Типология личности согласно модели человеческой мотивации Дэвида МакКлелланда уже много лет доказывает свою практичность и эффективность в работе с персоналом. Какие задачи чаще всего решают руководители, эйчары и рекрутеры с помощью различных методик отнесения людей к той или иной группе? Зачем в принципе типологии в управлении кадрами, человеческими ресурсами, талантами? Почему не обходиться уже знакомыми моделями, например, по типу темперамента или по чертам личности сродни опросникам Кеттела?

Как понять, подойдет человек по профилю должности или нет? Есть ли у сотрудника предрасположенность к выполнению той или иной задачи? Почему продавцы не продают, а руководитель отдела делает все сам? И хорошо ведь делает, но он зашивается на работе, а его подчиненные сидят без дела! Как в течение короткого времени проверить, в каком направлении стоит развивать сотрудника, а к чему у него просто не лежит душа?

Базовые понятия теории мотивации

Применение методики МакКлелланда в бизнесе базируется на простой идее: сначала человек подсознательно проверяет, мотивирует ли его цель, а затем начинает осознанно искать обоснование для себя и для других, почему он чем-то занимается, а что-то делать не хочет. В ней есть три базовых мотива, которые обозначены как власть, причастность (аффилиация) и достижение. Базовые направления, основные цели, которые преследует человек в жизни, просты и понятны в использовании. Это своего рода конечные точки, абсолютные результаты, интересующие человека. В рамках ведущих мотивов выделяются подкатегории, более конкретные цели, помогающие уточнить мотивацию. Кроме того, основы мышления помогают в создании карты мотивов.

Мотив власти

Как правило, человек с основной мотивацией к власти гораздо лучше будет справляться с руководством другими людьми, с продажами, с презентациями и переговорами. Основами мышления (первичными мыслями, Primary Thoughts) в мотиве власти выступают:

• влияние (желание менять мысли или поступки других людей);
• воздействие (желание вызывать эмоции в других);
• контроль (выступающий в виде права окончательного слова в решении какой-то ситуации);
• престиж (как своеобразный язык, понятный кругу таких же людей).

Мотив причастности

Людей власти совершенно не принимают, а чаще осуждают люди с ведущей мотивацией причастности. Отличные эйчары, психологи, консультанты, замечательные родители и друзья, чья жизнь полна общения и равенства в отношениях. Их основы мышления другие, поэтому они ценят:

• возможность заводить новые дружеские отношения (приобретение друзей);
• поддерживать существующие отношения (сохранение друзей);
• находить возможность для проведения досуга в обществе других людей (социальные взаимодействия).

Для ведущего мотива причастности другие люди - ценность сама по себе. Поэтому они помогают, способствуют, работают вместе - но им очень непросто руководить, контролировать других или работать в одиночку.

Мотив достижения

Это экспертный тип мышления. Люди, которые всю свою жизнь, как правило, развиваются в выбранном изначально направлении, и не очень охотно его меняют. Это обусловлено основой мышления под названием «Развитие долгосрочной карьеры». И в этом направлении они становятся лучшими из лучших, поскольку другие основы мышления направлены на следующие моменты:

• постоянное улучшение собственных результатов работы (лучше себя в прошлом);
• сравнивание себя с другими специалистами для того, чтобы их опередить (лучше других).

Эти две основы мышления иногда называют «внутренний стандарт качества» и «внешний стандарт качества». Они не дают успокоиться, все время ведут вперед, улучшая результаты работы человека с мотивом достижения.

Следующая основа мышления - сложные и интересные проекты - нашла свое отражение в знаменитой методике Google. 80% времени сотрудник занимается проектами компании, 20% - своими проектами в рамках ее профиля работы. Для людей с мотивом достижения очень важно гореть желанием заниматься какой-то интересной работой, а не просто выполнять поручения руководителя.

Карта мотивации

Система МакКлелланда проста в освоении, и позволяет достаточно быстро, в течение 20–25-минутного интервью составить довольно точную карту мотивации собеседника. Безусловно, у каждого из нас есть та или иная комбинация мотивационных проявлений. Подобрав сочетания, с собеседником можно легко выстроить диалог, понимая, какие из мотивационных параметров для него важны, а какие - нет.

Если мы говорим о подборе кандидата на новое место работы, то на основе этой модели мотивации можно составить мотивационную карту должности. Например, для человека, занимающегося крупными продажами, важным будет сочетание мотивов власти (а именно основ мышления «влияние» и «контроль») и достижения (все четыре основы мышления должны быть развиты). На такой работе очень важно не только разбираться в предмете переговоров, что обеспечивает мотив достижения, но и уметь вести коммуникацию, подводить к моменту закрытия сделки, влиять на эмоции. А это - мотив власти. А, например, человеку, сидящему на рецепции или в колл-центре, и развитый мотив власти, и мотив достижения будут только мешать. Мотив власти - это ведь и желание переложить на кого-то свою работу, делегировать выполняемую задачу. А мотив достижения - это иногда очень нудное углубление в суть обсуждаемого вопроса. И то, и другое не поможет вежливо выяснить, что нужно гостю, и, улыбнувшись, попросить подождать.

Как определить, на что обращает внимание ваш собеседник? Что привлекает его внимание, что является для него важным, что служит признаком работы тех или иных основ мышления? Я, например, пользуюсь таким правилом: все, что для человека важно, будет выделять его бессознательное. Интонации, паузы, жесты подсказывают главное в жизни человека. Об этом говорили даже герои сериала «Теория лжи», называя это «голосовыми пиками» на важных для собеседника моментах в речи. Правда, в реальной жизни все не настолько очевидно, как в кино, но действительно - наши интонации в речи подчеркивают именно то, на что мы обращаем особое внимание. Попробуйте прислушаться к оттенкам интонаций собеседника, и вы удивитесь, насколько это становится явным.

Также активные мотивы можно понять, посмотрев на окружение человека и на его поведение. Есть ли у вашего собеседника на столе символы престижа: статусные аксессуары, часы, ручка, гаджеты? Или, возможно, его стол завален профессиональными изданиями, книгами, справочниками, сборниками статей по профилю его работы? Возможно, там стоят подарки от семьи и друзей? И как он пользуется разнообразными предметами: выставляет ли невзначай напоказ? Ведь то, что нам важно, мы стремимся, как правило, продемонстрировать, подчеркнуть в общении с другими.

Чтобы удобно было составлять карту мотивации человека, пригодится сводная таблица основ мышления. Она помогает быстро расставить точки внимания собеседника в одном документе.

План развития

Можно ли использовать систему моделей человеческой мотивации в коучинге или создании планов личного развития? Безусловно, важно только представить, какие задачи будет выполнять человек на новой должности. Как правило, для каждой работы есть своя карта оптимальных основ мышления. Сравните то, что человек уже умеет, с теми вызовами, с которыми ему придется столкнуться. А дальше - составьте план развития основ мышления.

Важно, что возможности выглядеть соответственно своему статусу у человека были. Он просто не придавал этому значения, и не понимал, почему при качественно выполняемой работе клиенты не хотели с ним оставаться. А они просто не принимали его за своего. В течение нескольких месяцев герой этой истории стал выглядеть, одеваться и говорить по-другому. И даже в непростое для бизнеса время его компания смогла подняться в рейтингах на несколько ступеней - у нее «появилось лицо».

Есть ряд методов, которыми можно стимулировать развитие различных типов мотивации. Примерный перечень таков:

• Чтение книг.
• Подобранные по мыслительным параметрам фильмы.
• Наблюдение за примерами поведения определенных людей.
• Неформальные ситуации/клубы.
• Занятие определенными видами спорта.
• Выполнение новых типов задач.

Особую роль в развитии непривычных для себя основ мышления играют автобиографии. В отличие от биографий, написанных посторонним человеком, автобиографии несут отпечаток мышления того человека, который сам добивался успехов, преодолевал сложности. Например, прочитав книгу «Сделано в Америке. Как я создал Wal-Mart» Сэма Уолтона, лучше понимаешь мышление творца, который находит новые решения, но не полагается при этом только на себя. Сэм Уолтон постоянно собирал информацию (активная основа мышления - «лучше других», мотив достижения), при этом он выстраивал свои магазины так, чтобы подталкивать покупателей к определенному поведению (основа мышления - влияние, мотив власти). Информация о том способе мышления, который приводит к выдающимся результатам, позволяет определить необходимые зоны развития.

Перед тем, как поставить человека, например, на руководящую должность, компания должна быть убеждена, что у него развита мотивация власти. Отличный специалист может быть по своему ведущему мотиву «достиженцем», а это означает невероятную требовательность, работоголизм и стремление в конечном счете сделать все самому. А если у кандидата ведущий мотив - причастность, то ему будет крайне непросто критиковать, добиваться выполнения своих поручений и объективно оценивать тех, кто входит в круг его общения. Поэтому важно не только развивать мотивационную гибкость у сотрудника в ходе обучения и развития, но и научить его приостанавливать действие того или иного мотива в зависимости от рабочего контекста. Понимание работы мотивационных характеристик помогает вам и вашим сотрудникам подключать свою мотивацию к достижению рабочих целей гибко, точно и результативно.

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

Кто из нас не слышал выражений «Бизнес – это люди» или «Кадры решают все»? Действительно, персонал - важнейший ресурс предприятия. Производительность труда в компаниях, которые эффективно используют своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать показатели «отдачи» в фирмах, не уделяющих должного внимания менеджменту человеческих ресурсов.

Среди прочих функций управления персоналом (прогнозирование и планирование; организация работы; координация и регулирование; контроль, учет и анализ) в рамках данной статьи хотелось бы выделить мотивационную сторону вопроса. Ведь успех и конкурентоспособность любой фирмы во многом зависит от отношения работников к выполняемой работе, их заинтересованности в конечных результатах, от их активности и вовлеченности в процесс профессиональной деятельности. Так как же вдохновить персонал на «трудовые подвиги»?

Чтобы работники выполняли свои обязанности «на совесть» и с удовольствием, во-первых, полезно знать их «красные кнопки» - то есть ведущие мотивы, побуждающие их к деятельности, а во-вторых, соотнести их с требованиями к должности и корпоративными ценностями организации. Ведь независимо от того, насколько талантливы люди, если здесь существует принципиальное расхождение, человек не будет счастлив и успешен в работе. Так, например, если сотрудником движет дух новаторства, а его текущая деятельность предполагает выполнение работы по строго установленным правилам «от забора и до обеда», то как долго он задержится на этом месте и будет ли продуктивен?

Исследования доказывают, что люди охотнее трудятся в той среде, которая совпадает с их внутренними ценностями. А какие они бывают?

Виды мотивов

В психологии существует множество классификаций мотивов, которые легли в основу различных опросников. Я же хочу взять за основу классификацию, предложенную международной авторитетной системой независимой оценки личности . Данная система оценки родилась в США в 1970-х годах и лично мне симпатична именно тем, что была разработана специально для применения в бизнес-среде (а не просто как «психологический тест для работающей аудитории возрастом 18 и старше»).

При этом компания гарантирует высокую точность полученных результатов , что обеспечивается:

Во-первых, масштабной доказательной базой (протестированы миллионы человек) - то есть, в отличие от большинства аналогичных методик, система опирается не на психологическое предположение, а на реальный, многократно выверенный накопленный годами опыт. Кроме того, компания ежегодно проводит 10-15 новых исследований, постоянно пополняя архив исследований новыми доказательствами;

Во-вторых, большим количеством вопросов в каждом опроснике (порядка 200), и многократной перепроверкой ответов оцениваемого (до 5-7 раз). Ни один другой тест не имеет такого количества проверки.

Разумеется, такое компания предлагает пройти на коммерческой основе. И вместе с тем, если знать, что искать (см таблицу выше), можно подобрать и иные, бюджетные способы оценки.

Самый простой из них – это специальные вопросы во время интервью при приеме на работу . Наиболее полезными являются все вопросы, начинающиеся со слов «Зачем», «Почему» и «Что для вас важного в …».

Классическими вопросами для определения мотивации человека являются следующие:

Почему вы решили сменить работу?
Что в этой работе вас привлекает?
Что в этой работе вам не нравится?
А за что вас критиковали за последний год, полгода? Ведь у любого человека, даже у самого лучшего, есть за что критиковать.
Можете назвать две-три ситуации, где вам удалось добиться успеха?
Вы обычно соглашаетесь с критикой или спорите – почему?
Вы являетесь командным игроком или больше одиночкой?
Какую цель вы преследуете, устраиваясь к нам на работу? Чего вообще вы ожидаете от новой должности?
Работа в компании для вас это способ заработать деньги или еще что-то? Что (если еще что-то)?
и проч.

Так, например, очень многое может сказать причина, по которой человек уволился с предыдущего места работы. Соискатель с ведущим мотивом «Коммерция» скажет о низкой з/п и отсутствии перспектив повышения личного заработка, а вот работники-«альтруисты» будут сетовать на бесчувственность руководства и невнимательность к личным проблемам персонала.

Обратите внимание, что формальные ответы на вопросы необходимо сопоставлять с эмоциональной окраской говорящего, а также перепроверять с помощью уточняющих вопросов. Это поможет вам раскрыть истинную мотивацию кандидата. Например, что значит «маленькая зарплата»? Не позволяющая существовать семье, меньше, чем у других работников в той же фирме, или не соответствовавшая принесенной, на взгляд сотрудника, для компании прибыли (то есть несправедливая)?

Если вы хотите понять мотивацию уже работающего сотрудника , понаблюдайте за ним в его повседневной деятельности, проанализируйте его поведение и речь. В рамках малого и среднего бизнеса, где коллектив обычно невелик, и все люди и процессы – «как на ладони», это будет сделать несложно. Очень многое могут дать обычные разговоры «за жизнь», когда человек раскрывается наиболее полно.

За какие вещи человек берется более охотно, за какие - менее? Как реагирует на похвалу и критику? Как строит отношения с окружающими? Как реагирует на известные личности? Что читает? Уверена, что анализ персонала под таким углом может открыть вам море интересной (и полезной!) информации для размышления.

Обычно отследить ценности человека можно в следующих ситуациях:

Выбор (в соответствии с каким высшим принципом человек выбирает одно / отказывается от другого).
Оценка и отношение (как человек оценивает влияющие на него стимулы, какую эмоциональную окраску придает).
Фильтры (на что человек обращает внимание из всего набора объективных фактов).

… и контекстах:

Сам человек (здоровье, тело, отношения с собой).
Отношения с другими (друзьями, близкими, коллегами и т.д.).
Дела (все, что касается официально данных обязательств).
Досуг и развлечения.

Например, сотрудник с мотивацией «Эстетика» будет стремиться украшать все, к чему прикасается: вазочки и рамочки на рабочем месте, красивые шрифты, графики и иллюстрации в рабочих документах, эффектно упакованные подарки коллегам и родственникам, выход на работу каждый день в новом наряде по последнему «писку моду» и т.д. Работник же с ведущим мотивом «Жажда наслаждений» будет ратовать за неформальную рабочую атмосферу и «гибкий график», стремиться выполнять только ту работу, которая ему нравится и/или где присутствует возможность общения с веселыми людьми, а основным его девизом будет: «Хорошо поработал – хорошо отдохни».

Можно также организовать небольшой эксперимент. Предложите сотруднику задачу, которая явно выходит за рамки его компетенций, и посмотрите на реакцию. Испугался, заговорил о вознаграждении, обрадовался и бросился исполнять? Или «запустите» в коллектив какую-либо тему для обсуждения, лучше всего спорную и не связанную с работой, и внимательно послушайте реакцию и доводы каждого. С помощью таких приемов вы сможете составить достаточно точную характеристику персонала.

Как мотивировать персонал?

Итак, вы выявили ведущие мотивы ваших сотрудников. Как теперь правильно использовать эти знания на практике? Из таблицы выше несложно заметить, что мотивация деньгами составляет лишь небольшую часть из всей «мотивационной палитры». Львиную же долю составляют так называемые неденежные стимулы.

Здесь принцип прост: постройте работу сотрудника так, чтобы процесс и результат его труда как можно больше совпадал с его ведущими мотивами. Некоторые (и далеко не единственные) примеры представлены в таблице ниже.

Таким образом, приложив немного смекалки, вы можете практически любое событие в жизни вашей фирмы превратить в мотивационный акт. Например, посещение тренинга или дилерской конференции можно преподнести как бонус за успехи в работе сотруднику с ведущим мотивом «Наука». А если нужно провести перестановку или украсить офис к празднику – делегируйте эту миссию тем, у кого налицо мотив «Эстетика». Помимо того, что они не выразят негатива и не попросят доплаты, вся работа будет сделана действительно на совесть.

А иногда можно пойти и на «военную хитрость». Так, например, если один из работников и во сне, и наяву грезит о карьерном росте (мотив «Власть»), который вы ему в силу различных причин не можете здесь и сейчас предоставить, попробуйте переименовать его должность и сообщить об этом на общем собрании сотрудников фирмы. А для пущей убедительности (и пользуясь случаем) можете добавить в функционал работника несколько дополнительных обязанностей. В моей практике были случаи, когда такая, казалось бы, «шитая белыми нитками» хитрость позволяла сохранить в компании действительно ценного сотрудника.

Помните, что есть реальное положение вещей и воспринимаемое, и расстояние между ними в сознании сотрудника полностью зависит от мастерства руководителя.

Ведущий мотив в одном или во многих произведениях писателя может определяться как лейтмотив. Иногда говорят и о лейтмотиве какого-либо творческого направления (нем. Leitmotiv; термин был введен в употребление музыковедами, исследователями творчества Р. Вагнера). Обычно он становится экспрессивно-эмоциональной основой для воплощения идеи произведения. Лейтмотив может рассматриваться на уровне темы, образной структуры и интонационно-звукового оформления произведения. Например, через всю пьесу А.П. Чехова «Вишневый сад» проходит мотив вишневого сада как символ Дома, красоты, и устойчивости жизни. Этот лейтмотив звучит и в диалогах, и в воспоминаниях героев, и в авторских ремарках: «Уже май, цветут вишневые деревья, но в саду холодно, утренник» (д. 1): «Посмотрите, покойная мама идет по саду… в белом платье!» (д. 1, Раневская); «Приходите все смотреть, как Ермолай Лопахин хватит топором по вишневому саду, как упадут на землю деревья!» (д. 3, Лопахин).

Можно говорить об особой роли как лейтмотива, так и мотива в организации второго, тайного смысла произведения, другими словами - подтекста, подводного течения. Лейтмотивом многих драматических и эпических произведений Чехова является фраза: «Пропала жизнь!» («Дядя Ваня», д. 3, Войницкий).

Особые «отношения» связывают мотив и лейтмотив с темой произведения. В 20-е годы утвердился тематический подход к изучению мотива. «Эпизоды распадаются на еще более мелкие части, описывающие отдельные действия, события или вещи. Темы таких мелких частей произведения, которые уже нельзя более дробить, называются мотивами »,- писал Б. Томашевский 12 . Мотив можно рассматривать как развитие, расширение и углубление основной темы. Например, темой повести Ф.М. Достоевского «Двойник» является раздвоение личности бедного чиновника Голядкина, пытающегося утвердится в отвергнувшем его обществе с помощью своего уверенного и наглого «двойника». По мере развертывания основной темы возникают мотивы одиночества, неприкаянности, безнадежной любви, «несовпадения» героя с окружающей жизнью. Лейтмотивом всей повести можно считать мотив фатальной обреченности героя, несмотря на его отчаянное сопротивление обстоятельствам.

В современном литературоведении существует тенденция рассматривать художественную систему произведения с точки зрения лейтмотивного построения : «Основным приемом, определяющим всю смысловую структуру «Мастера и Маргариты» и вместе с тем имеющим более широкое общее значение, нам представляется принцип лейтмотивного построения повествования. Имеется в виду такой принцип, при котором некоторый мотив, раз возникнув, повторяется затем множество раз, выступая при этом каждый раз в новом варианте, новых очертаниях и во все новых сочетаниях с другими мотивами» 13 .

В лирическом произведении мотив - прежде всего повторяющийся комплекс чувств и идей. Но отдельные мотивы в лирике гораздо более самостоятельны, чем в эпосе и драме, где они подчинены развитию действия. «Задача лирического произведения - сопоставление отдельных мотивов и словесных образов, производящее впечатление художественного построения мысли» 14 . Ярче всего в мотиве выдвинута повторяемость психологических переживаний:

Забуду год, день, число.

Запрусь одинокий с листом бумаги я,

Творись, просветленных страданием слов

Нечеловечья магия!

Сердце обокравшая,

Всего его лишив,

Вымучившая душу в бреду мою,

Прими мой дар, дорогая,

Больше я, может быть, ничего не придумаю.

(В. Маяковский. «Флейта-позвоночник»)

Так развивается мотив безысходного страдания из-за неразделенной любви, разрешающегося в творчестве.

Иногда творчество поэта в целом может рассматриваться как взаимодействие, соотношение мотивов. Например, в поэзии Лермонтова выделяют мотивы свободы, воли, действия и подвига, изгнанничества, памяти и забвения, времени и вечности, любви, смерти, судьбы и т.д. «Одиночество - мотив, пронизывающий почти все творчество и выражающий умонастроение поэта. Это одновременно и мотив, и сквозная, центральная тема его поэзии, начиная с юношеских стихов и кончая последующими <…> Ни у кого из русских поэтов этот мотив не вырастал в такой всеобъемлющий образ, как у Лермонтова» 15 .

Один и тот же мотив получать разные символические значения в лирических произведениях разных эпох, подчеркивая близость и в то же время оригинальность поэтов: ср. мотив дороги в лирических отступлениях Гоголя в поэме «Мертвые души» и в стихотворении «Бесы» Пушкина, «Родина» Лермонтова и «Тройка» Некрасова, «Русь» Есенина и «Россия» Блока и др.

В самом общем виде мотивация личности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих личность к осуществлению определенных действий. Для понимания мотивационной сферы необходимо раскрыть некоторые термины, тесно связанные с этим процессом.

Под деятельностью в психологии понимают мотивированный процесс использования тех или иных средств для достижения цели. Важнейшими видами деятельности являются: игра, учение и труд.

Потребностно-мотивационная сфера личности включает в себя три группы потребностей: витальные, социальные и идеальные. Удовлетворение витальных потребностей обеспечивает биологическое существование индивида, признание со стороны себе подобных связано с социальными потребностями. В идеальных потребностях лежит причина творчества, добра, красоты, справедливости и всего подобного. Социальные потребности возникают вследствие осознания личностью общественной необходимости труда каждого человека для общества, государства. Все социальные потребности личности осознаваемы. Биологические потребности могут, как осознаваться, так и не отражаться в сознании. Например, потребность в витаминах.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие – цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направленно действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализирующую потребность. Цели разделяют на объективные (заданные обществом) и субъективные (самостоятельно поставленные человеком или принятые извне). Цель, поставленная человеком самостоятельно, усиливает мотивацию, создает позитивное настроение и удерживается дольше.

Под мотивом Леонтьев рассматривал, то объективное, что отвечает за потребности, побуждает и направляет деятельность. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Выделяют следующие виды мотивов:

1. Мотив самоутверждения , связанный с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили.

2. Мотив идентификации - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т.п.). Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического "заимствования" энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.).

3. Мотив власти - одна из самых главных движущих сил человеческих действий, это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Этот мотив является едва ли не единственным мотивом деятельности, активность которого не следует усиливать, поскольку последствия могут быть ужасными.

4. Мотив саморазвития - это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность, это ожидание, предвидение новых приятных ощущений и впечатлений. Саморазвитие часто сопровождается внутриличностным конфликтом, но не является насилием над собой.

5. Мотив достижения цели - это стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Может оказаться, что у субъекта с сильным мотивом достижения в определенной ситуации мотивация достижения будет невысока, поскольку эта деятельность не имеет для него ценности. А человек с высоким показателем мотива достижения в некоторой конкретной ситуации, возможно, не будет стремиться достичь успеха, поскольку задание будет слишком сложным и вероятность достижения успеха – незначительными. Тогда как индивид, с низким мотивом достижения, при определенных обстоятельствах (посильность задания, большие шансы достичь успеха, привлекательность деятельности) будет демонстрировать высокий уровень мотивации достижения.

6. Мотив аффилиации - это стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Потребность в нем возникает как стремление к познанию и оценке других людей, а через них и с их помощью к самопознанию и самооценке. Эта потребность строиться в онтогенезе на основе других потребностей, которые начинают функционировать ранее.

По направленности и содержанию мотивы классифицируют на:

Социальные

Познавательные

Профессионально-ценностные

Эстетические

Коммуникационные

Статусно-позиционные

Традиционно-исторические

Утилитарно-практические (меркантильные)

Все группы мотивов находятся в динамической связи между собой, сочетаясь самым причудливым образом в зависимости от возникающих условий.

По степени осознанности можно выделить осознанные и неосознанные мотивы. Выделяют мотивы реальные , осознаваемые личностью и определяющие достижения и мотивы мнимые (надуманные), которые могли бы действовать при определенных обстоятельствах. Также мотивы можно разделить на: побудительные (они лежат в основе различных целенаправленных действий) и смыслообразующие (переводят общественно значимые ценности на личностный уровень – «для меня»).

Мотивы бывают внутренние и внешние. К внутренним мотивам относятся такие, как собственное развитие в процессе деятельности, познание нового, неизвестного. К внешним мотивам можно отнести стремление к похвале, общению, потребность быть первым и т.д.

Л.И. Божович : по критерию общественной значимости выделяла:

Общественно значимые мотивы.

Личностно значимые мотивы (эгоистические).

Мотивы, которые занимают ведущее место, постоянно актуализируются и обладают существенным мотивационным влиянием на деятельность личности, называются действующими мотивами. Мотивы, находящиеся внизу мотивационной иерархии, незначительно влияют на активность человека и часто вообще не проявляются. А.Леонтьев называет их потенциальными мотивами, поскольку в данный конкретный промежуток времени они не совершают побуждающего влияния, но могут актуализироваться при определенных обстоятельствах.

Выделяют следующие функции мотивов:

Побуждающая - связана с возникновением потребностей, которые приводят к мобилизации силы человека для их удовлетворения

Направляющая - направляет деятельность на конкретный объект

Управляющая - связана с планированием действий

Организующая - деятельность мысленно организовывается

Смыслообразующая - человек оценивает жизненное значение потребностей в связи с существующими обстоятельствами

Отражательная - отражение в сознании человека средств достижения и последствий достижения поставленных целей или потребностей.

Потребности, цели и мотивы – являются основными составляющими мотивационной сферы человека. Поиск методов повышения мотивации личности к активной деятельности привел к рождению множества теорий мотивации. Каждая из них по-своему пытается ответить на вопрос, чем именно определяется тот или иной поступок в деятельности личности. Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют личность делать так, а не иначе. Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. При закладке основ современных концепций наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКелланда.

Процессуальные тории мотивации появились позже содержательных и основываются в первую очередь на том, что как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера Лоулера.

В современной психологии мотивом называют все, что составляет так называемые внутренние силы поведения, что актуализирует деятельность человека. По Леонтьеву, в ходе поисковой деятельности обычно происходит встреча потребности с ее предметом. В момент встречи потребности с предметом происходит опредмечивание потребности. Это очень важное событие. Оно важно тем, что в акте опредмечивания рождается мотив. Мотив и определяется как предмет потребности.

Если посмотреть на то же событие со стороны потребности, то можно сказать, что через опредмечивание потребность получает свою конкретизацию. В связи с этим мотив определяется еще иначе – как опредмеченная потребность.

Условны, подвижны, носят виртуальный характер. Виртуальность потребностей в том, что каждая из них содержит и свое иное, момент самоотрицания. В связи с многообразием условий реализации, возраста, окружающей среды биологическая потребность становится материальной, социальной или духовной, т.е. трансформируется. В параллелограмме потребностей (биологическая потребность-материальная-социальная — духовная) главенствующей становится та потребность, которая наиболее соответствует личному смыслу жизни человека, лучше вооружена средствами своего удовлетворения, т.е. та, которая лучше мотивирована.

Переход от потребности к деятельности есть процесс изменения направления потребности изнутри к внешней среде. В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, однако не всякая деятельность может удовлетворить мотив. Механизм этого перехода включает: I) выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация — обоснование предмета для удовлетворения потребности); 2) при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность).

Таким образом, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к деятельности, а компонентом деятельности всегда является мотив.

Мотив человека и личности

Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость.

Например, в качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нес в знак протеста.

В качестве мотивов могут выступать потребности, мысли, чувства и другие психические образования. Однако для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений. Необходимо иметь объект деятельности и соотносить побуждения с целями, которые индивид желает достичь в результате деятельности. В мотивационно-целевой сфере с особой ясностью выступает социальная обусловленность деятельности.

Под [[Мотивационно-потребностная сфера личности|потребностно-мотивационной сферой личности понимается вся совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека. В целом эта сфера динамична, но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, образуют как бы стержень всей сферы. В этих мотивах проявляется направленность личности.

Мотивация человека и личности

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-пер- вых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

В мотивационной сфере выделяются:

• мотивационная система личности — общая (целостная) организация всех побудительных сил деятельности, лежащих в основе поведения человека, которая включает в себя такие компоненты, как потребности, собственно мотивы, интересы, влечения, убеждения, цели, установки, стереотипы, нормы, ценности и др.;
• мотивация достижения — потребность в достижении высоких результатов поведения и удовлетворении всех других потребностей;
• мотивация самоактуализации — высший уровень в иерархии мотивов личности, состоящий в потребности личности к наиболее полной реализации своего потенциала, в потребности самореализации себя.

Достойные цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективны, если не обеспечена заинтересованность исполнителей в их реализации, т.е. мотивация. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций, например недостатки в планировании, но слабую мотивацию практически невозможно чем-то компенсировать.

Успех в любой деятельности зависит не только от способностей и знаний, но и от мотивации (стремления работать и достигать высоких результатов). Чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т.е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать.

Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности. Мотивация — это один из важнейших факторов (наряду со способностями, знаниями, навыками), который обеспечивает успех в деятельности.

Было бы неверно рассматривать мотивационную сферу личности только как отражение совокупности ее собственных индивидуальных потребностей. Потребности индивида связаны с потребностями общества, формируются и развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности индивида можно рассматривать как индивидуализированные общественные потребности. В могивационной сфере личности так или иначе отражаются и ее индивидуальные, и общественные потребности. Форма отражения зависит от того, какое положение занимает индивид в системе общественных отношений.

Мотивирование

Мотивирование - это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активизации определенных мотивов.

Выделяют два основных типа мотивирования:

• внешнее воздействие на человека с целью побуждения его производить определенные действия, приводящие к желательному результату. Этот тип напоминает торговую сделку: «Я вам даю, что вы желаете, а вы удовлетворяете мое желание»;
• формирование определенной мотивационной структуры человека как тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер. Его осуществление требует больших усилий, знаний, способностей, но и результаты превосходят результаты первого типа мотивирования.

Основные мотивы человека

Возникшие потребности заставляют человека активно искать способы их удовлетворения, становятся внутренними побудителями деятельности, или мотивами. Мотив (от лат. movero — приводить в движение, толкать) — это то, что движет живым существом, ради чего оно тратит свою жизненную энергию. Будучи непременным «запалом» любых действий и их «горючим материалом», мотив всегда выступал на уровне житейской мудрости в различных представлениях о чувствах (удовольствие или неудовольствие и др.) — побуждениях, влечениях, стремлениях, желаниях, страстях, силе воли и т.д.

Мотивы могут быть различные: интерес к содержанию и процессу деятельности, долг перед обществом, самоутверждение и т.п. Так, ученого к научной деятельности могут побуждать следующие мотивы: самореализация, познавательный интерес, самоутверждение, материальные стимулы (денежное вознаграждение), социальные мотивы (ответственность, стремление принести пользу обществу).

Если человек стремится к выполнению определенной деятельности, можно сказать, что у него есть мотивация. Например, если ученик прилежен в учебе — у него мотивация к учебе; у спортсмена, который стремится достичь высоких результатов, — высокий уровень мотивации достижения; желание руководителя всех подчинять свидетельствует о наличии высокого уровня мотивации к власти.

Мотивы — это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

Мотив не может быть объяснен сам по себе. Он может быть понят в системе тех факторов — образов, отношений, действий личности, которые составляют общий строй психической жизни. Его роль заключается в том, чтобы придать поведению импульс и направленность к цели.

Побуждающие факторы можно распределить на два относительно самостоятельных класса:

• потребности и инстинкты как источники активности;
• мотивы как причины, которые определяют направленность поведения или деятельности.

Потребность — это необходимое условие любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна задать деятельности четкого направления. Например, наличие у человека эстетической потребности создает соответствующую избирательность, но это еще не указывает на то, что именно человек будет делать для удовлетворения этой потребности. Возможно, он будет слушать музыку, а возможно, будет пытаться сочинить стихотворение или написать картину.

Чем различаются понятия ? При анализе вопроса, почему индивид вообще приходит в состояние активности, проявления потребностей рассматривают как источники активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность, ради чего выбираются именно эти действия, поступки, то в первую очередь исследуются проявления мотивов (как побуждающих факторов, которые определяют направление деятельности или поведения). Таким образом, потребность побуждает к активности, а мотив — к направленной деятельности. Можно сказать, что мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. Изучение мотивов учебной деятельности у школьников выявило систему разнообразных мотивов. Одни мотивы являются основными, ведущими, другие — второстепенными, побочными, они не имеют самостоятельного значения и всегда подчинены ведущим. У одного школьника ведущим мотивом учения может быть стремление завоевать авторитет в классе, у другого — желание получить высшее образование, у третьего — интерес к самим знаниям.

Как возникают и развиваются новые потребности? Как правило, каждая потребность опредмечивается (и конкретизируется) на одном или нескольких предметах, которые способны удовлетворить эту потребность, например эстетическая потребность может опредметиться на музыке, а в процессе своего развития может опредметиться и на поэзии, т.е. уже больше предметов могут ее удовлетворить. Следовательно, потребность развивается в направлении увеличения числа предметов, которые способны ее удовлетворить; изменение и развитие потребностей происходит путем изменения и развития предметов, которые им отвечают и в которых они опредмечиваются и конкретизируются.

Мотивировать человека означает затронуть его важные интересы, создать ему условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. Для этого человек по меньшей мере должен: быть знаком с успехом (успех — это реализация цели); иметь возможность увидеть себя в результатах своего труда, реализовать себя в труде, ощущать свою значимость.

Но смысл деятельности человека заключается не только в получении результата. Привлекать может деятельность сама по себе. Человеку может нравиться процесс выполнения деятельности, например проявление физической и интеллектуальной активности. Подобно физической активности, умственная активность сама по себе приносит человеку удовольствие и является специфической потребностью. Когда субъекта побуждает сам процесс деятельности, а не его результат, то это свидетельствует о наличии процессуального компонента мотивации. В процессе учебы процессуальному компоненту отведена очень важная роль. Стремление преодолеть трудности в учебной деятельности, испытать свои силы и способности может стать личностно значимым мотивом учебы.

В то же время результативная мотивационная установка играет организующую роль в детерминации деятельности, особенно если ее процессуальный компонент (т.е. процесс деятельности) вызывает негативные эмоции. В этом случае на первый план выступают цели, намерения, которые мобилизуют энергию человека. Постановка целей, промежуточных заданий — это значительный мотивационный фактор, который стоит использовать.

Для понимания сущности мотивационной сферы (се состава, строения, имеющего многомерный и многоуровневый характер, динамики) необходимо прежде всего рассмотреть связи и отношения человека с другими людьми, учитывая, что эта сфера формируется и под влиянием жизни общества — его норм, правил, идеологии, политики и др.

Один из важнейших факторов, определяющих мотивационную сферу личности, — принадлежность человека к какой-либо группе. Например, подростки, которые интересуются спортом, отличаются от своих сверстников, увлекающихся музыкой. Поскольку любой человек входит в ряд групп и в процессе его развития число таких групп растет, естественно, изменяется и его мотивационная сфера. Поэтому возникновение мотивов надо рассматривать не как процесс, вытекающий из внутренней сферы индивида, а как явление, связанное с развитием его отношений с другими людьми. Иначе говоря, изменение мотивов определяется не законами спонтанного развития индивида, а развитием его отношений и связей с людьми, с обществом в целом.

Мотивы личности

Мотивы личности - это потребность (или система потребностей) личности в функции побуждения. Внутренние психические побуждения к деятельности, поведению обусловлены актуализацией тех или иных потребностей личности. Деятельностные мотивы могут быть самые разные:

• органические — направлены на удовлетворение естественных потребностей организма и связаны с ростом, самосохранением и развитием организма;
• функциональные — удовлетворяются с помощью разного рода культурных форм активности, например занятия спортом;
• материальные — побуждают человека к деятельности, направленной на создание предметов домашнего обихода, различных вещей и инструментов;
• социальные — порождают различные виды деятельности, направленные на то, чтобы занять определенное место в обществе, получить признание и уважение;
• духовные — лежат в основе тех видов деятельности, которые связаны с самосовершенствованием человека.

Органические и функциональные мотивы в совокупности составляют мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах и могут не просто влиять, но изменять друг друга.

Проявляются в конкретных формах. Люди могут по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого мотивы разделяются на эмоциональные — желания, хотения, влечения и т.п. и рациональные — стремления, интересы, идеалы, убеждения.

Различают две группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельности личности:

• генерализованные, содержание которых выражает предмет потребностей и соответственно направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена значимостью для человека предмета его потребностей;
• инструментальные — мотивы выбора путей, средств, способов достижения или реализации цели, обусловленные не только потребностным состоянием личности, но и ее подготовленностью, наличием возможностей успешно действовать по реализации поставленных целей в данных условиях.

Есть и другие подходы к классификации мотивов. Например, по степени общественной значимости выделяют мотивы широкого социального плана (идеологические, этнические, профессиональные, религиозные и др.), группового плана и индивидуально-личностного характера. Различают также мотивы достижения цели, избежания неудач, мотивы одобрения, аффилиационные (сотрудничество, партнерство, любовь).

Мотивы не только побуждают человека к действию, но и придают его поступкам и действиям личностный, субъективный смысл. На практике важно учитывать, что люди, совершая одинаковые по форме и предметным результатам поступки, нередко руководствуются разными, порой противоположными мотивами, придают разное личностное значение своему поведению, действиям. В соответствии с этим и оценка поступков должна быть различной: и нравственной, и правовой.

Виды мотивов личности

К сознательно обоснованным мотивам следует отнести ценности, убеждения, намерения.

Ценность

Ценность — это понятие, используемое в философии для указания на личностную, социально-культурную значимость определенных объектов и явлений. Ценности личности образуют систему ее ценностных ориентаций, элементов внутренней структуры личности, являющихся для нее особо значимыми. Эти ценностные ориентации составляют основу сознания и деятельности личности. Ценность — личностно окрашенное отношение к миру, возникающее на основе не только знания и информации, но и собственного жизненного опыта. Ценности придают смысл человеческой жизни. Непреходящее значение в мире ценностных ориентаций человека имеют вера, воля, сомнение, идеал. Ценности — часть культуры, получаемая от родителей, семьи, религии, организаций, школы и окружающей среды. Культурные ценности — это широко поддерживаемые убеждения, определяющие, что желательно и что верно. Ценности могут быть:

• самоориентированными, которые касаются индивида, отражают его цели и общий подход к жизни;
• ориентированными другими, которые отражают желания общества, касающиеся взаимоотношений между индивидом и группами;
• ориентированными окружающей средой, которые воплощают представления общества о желательных взаимоотношениях индивида с его экономической и природной средой.

Убеждения

Убеждения - это мотивы практической и теоретической деятельности, обоснованные теоретическими знаниями и всем мировоззрением человека. Например, человек становится учителем не только потому, что ему интересно передавать знания детям, не только потому, что он любит работать с детьми, но и потому, что хорошо знает, как многое в создании общества зависит от воспитания сознательности. Это значит, что он выбрал свою профессию не только из интереса и по склонности к ней, но и по своим убеждениям. Глубоко обоснованные убеждения сохраняются на протяжении всей жизни человека. Убеждения — наиболее обобщенные мотивы. Однако если обобщенность и устойчивость — характерные признаки свойств личности, то убеждения уже нельзя назвать мотивами в принятом смысле слова. Чем более обобщенным становится мотив, тем ближе он к свойству личности.

Намерение

Намерение — сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с четким представлением средств и способов действия. Здесь объединяются побуждение к действию и планирование. Намерение организует поведение человека.

Рассмотренные типы мотивов охватывают лишь основные проявления мотивационной сферы. В реальности существует столько различных мотивов, сколько возможно отношений человек-среда.