Описание профессиональной деятельности является первым и важнейшим этапом любого исследования в психологии труда, оно основывается на всестороннем ее изучении и определенной систематизации данных. Такой комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессий получил название профессиографии. Основным результатом профессиографии как метода является составление профессиограммы. В процессе разработки профессиограммы на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества (ПВК) для данной профессии. Важной частью профессиограммы является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности (ПВК) или препятствующих успешному ее выполнению (антиПВК). Содержание и объем психограммы зависят от цели изучения профессии. В качестве таковой могут выступать профессиональный отбор, профессиональная подготовка, рационализация труда и отдыха, профессиональная ориентация.

Основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм.

Комплексная профессиограмма учитывает широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывает предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

Аналитическая профессиограмма раскрывает не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются объективные характеристики труда и его психологическая характеристика.

Психологически ориентированная профессиограмма, где выделяются: а) описание внешней картины труда, трудовое поведение (фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.); б) внутренняя картина труда (типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, опыт, психические состояния), интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).

Понятия профориентации и профконсультации и профотбора.

Профориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям.

Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:

• а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии;
• б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.

Профконсультация - это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация. Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

• 1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.
• 2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.
• 3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).
• 4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.
• 5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

• 1) по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
• 2) по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
• 3) на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

Источники привлечения персонала

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

Внутренние источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации. Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда. Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Внешние источники привлечения персонала - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации. Недостатками являются: большие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают.

Методы набора кадров

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала (налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников). Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна. Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда. В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными, но не по рекламным расценкам.

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях. Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Котб = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1/4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки - около 1/4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие -почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Принципы и критерии отбора

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных. Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы: Общие сведения о профессии(учет перспективных задачи фирмы и подразделений в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата) и Описание процесса труда (д.б. составлен на основе детального изучения признаков профессии, условий труда).

Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы; особенности восприятия пространства и времени; характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды; необходимые характеристики внимания и способы его организации; характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций; преимущественные установки в данном виде деятельности; требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков; необходимый объем и характер запоминания информации; требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения; типичные ошибки; частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости; требования к волевым качествам; требование к коммуникативным свойствам. Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

Процесс отбора персонала. В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

Предварительная отборочная беседа

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.

Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее: какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы.

Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.

Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; не показывать своего отношения к его личным документам; обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на будущее; скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние; научится отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.

По признаку объекта выделяют следующие виды беседы:

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени. Недостатком является - ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Анализ данных выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Следующим этапом отбора является беседа по найму.

Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо-формализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Тестирование как способ отбора претендента. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению; интересы; тип личности; память; коммуникабельность; лидерские задатки и другие характеристики.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий.

Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.

Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов.

Профессиональная ориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных и психофизиологических особенностей человека для оказания ему помощи в выборе профессии, которая наиболее соответствует его индивидуальным возможностям. Оказание помощи в выборе профессии учащимся старших классов имеет большое государственное значение. Соответствие профессии интересам и способностям человека приносит ему большое моральное удовлетворение и делает труд более производительным. Если такого соответствия нет, труд часто пре­вращается в тяжелую необходимость, вызывает чувство неудовлетворенности, в результате чего производительность его весьма невелика.

Профессиональный отбор - это система мероприятий, позволяющих определять пригодность человека к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Различают относительные и абсолютные специальности. Относительными может овладеть каждый человек. Абсолютные специальности предъявляют особые, более высокие требования к психофизиологическим качествам человека, и поэтому они не всем доступны. Именно к абсолютным специальностям особенно необходимо определять пригодность человека. Примеры абсолютных специальностей - работа летчиков, космонавтов, подводников, водителей автомобилей и других наземных транспортных средств, операторов сложных систем управления.

Профессиональный подбор - часть профотбора, его задача - выявление лиц, которые по своим индивидуальным особенностям наиболее соответствуют отдельным видам той или иной деятельности в рамках конкретной специальности. Определение пригодности человека к деятельности водителя при поступлении в автошколу является профотбором, а определение пригодности к работе водителем автобуса, таксомотора, грузового автомобиля при работе на маршрутах большой протяженности или испытателем новых автомобилей - профподбором.

Профессиональный отбор и подбор включают в себя:

1. Медицинский отбор. Его задача - выявление и отстранение от обучения или работы лиц, которые по состоянию здоровья непригодны к соответствующей деятельности. Медицинский отбор регламентируется документами, разработанными Министерством здравоохранения РФ.

2. Образовательный отбор. Позволяет выявлять и отстранять от обучения лиц, знания которых недостаточны для овладения данной специальностью. Для овладения специальностью водителя автомобиля достаточно даже неполного среднего образования, поэтому этот вид отбора большой роли не играет.

3. Социальный отбор. Позволяет своевременно выявить и отстранить от обучения лиц, морально-нравственный облик которых не соответствует требованиям той или иной профессии. Так, например, не допустить к работе водителем безответственных, недисциплинированных, легкомысленных, эгоистичных, ведущих аморальный образ жизни людей, которые не способны соблюдать не только ПДД, но даже общепринятые нормы общественной жизни.

4. Психологический отбор. Проводится для выявления лиц, психологические особенности которых не соответствуют требованиям водительской профессии. Своевременное отстранение их от обучения или водительской деятельности позволяет повысить надежность водителей.

Необходимость такого отбора, определяется и тем, что диапазон психологических возможностей людей довольно широк. Так, например, по скорости двигательных реакций на зрительный раздражитель люди отличаются друг от друга почти в 4 раза, по объему периферического зрения (возможности зафиксировать перемещающуюся точку «краем глаза», т. е. на максимальном удалении от центра оси зрения) - в 1,2 - 1,3 раза (разброс показателей находится в пределах 120 - 130°), по количеству перерабатываемой информации в единицу времени - в 2 -3 раза (от 5 - 6 до 14 - 18 бит/с) и т. д

Опыт введения психологического отбора специалистов операторского профиля показал его высокую производительную и экономическую целесообразность. По обобщенным данным В. П. Зинченко, Г. М. Зараковского и др., психологический отбор позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30 - 50 %, увеличить надежность систем управления на 10 - 25 %, сократить аварийность на 40 - 70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30 - 40 %.

Психологический профессиональный отбор впервые был использован в Европе на рубеже XIX - XX вв. и большое распространение получил во время и после Первой мировой войны. Особенно эффективно использовался психологический отбор в авиации. Так, в США с помощью психологического отбора отсев по летной неуспеваемости был снижен с 75 до 36 %, что позволило сэкономить около 1 млн. долларов на каждых 100 успешно закончивших обучение летчиках.

В настоящее время психологический отбор водителей автомобилей проводится почти во всех странах с высоким уровнем автомобилизации. Эффективность его подтверждается следующими данными. В Австрии отстранение от работы водителей, показавших отрицательные результаты при психологическом обследовании, привело к сокращению ДТП на 3 тыс. в год и уменьшению материального ущерба на 200 млн. шиллингов. В Парижской транспортной компании за 10 лет после введения психологического отбора водителей при увеличении парка автомобилей на 30 % количество пострадавших в ДТП, которые произошли по вине водителей, сократилось на 30 %. По данным Нижегородского НИИ гигиены и профпатологии Госсанэпиднадзора Российской Федерации, внедрение психологиче­ского отбора позволяет снизить затраты на обучение в 2 - 3 раза, уменьшить текучесть кадров на 10-16 %, снизить число аварий на 45 %.

Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее со ответствующих его индивидуальным возможностям. Профессиональная ориентация обеспечивает эффективное использование трудового потенциала человека, содействует повышению его социальной и профессиональной мобильности, играет значительную роль в профилактике вынужденной безработицы. Кроме того, профориентационные мероприятия стимулируют поиск человеком наиболее эффективных средств повышения своего профессионально-квалификационного уровня, развитие интеллектуальной и трудовой активности. Эффективность работы системы профориентации определяют результаты профессионального отбора.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям (состояние нервной системы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной систем и т. д.); отбор по данным образовательного ценза, направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности.

Виды профотбора.

Профотбор предусматривает оценку у конкретного индивидуума состояния здоровья, физического развития, уровня общеобразовательной подготовки, социальных данных, профессиональных способностей и включает медицинский, образовательный, социальный и психофизиологический отбор.

В задачу медицинского отбора входит выявление тех людей, которые по состоянию здоровья могут заниматься данным видом трудовой деятельности. В нашем обществе забота о сохранении здоровья людей – одна из главных задач, поэтому медицинский отбор является исходным в комплексе профессионального отбора, а остальные виды отбора проводят лишь среди лиц, которые по состоянию здоровья признаны пригодными.

Образовательный отбор направлен на выявление тех лиц, начальные знания которых обеспечивают успешное овладение данной специальностью или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей.

Социальный отбор выполняет очень много функций, в том числе и сугубо профессиональных. В последнем случае его задачей является уменьшение текучести кадров и обеспечение удовлетворенности человека своей работой. Для этого выясняют мотивы овладения данной специальностью, степень знакомства с коллективом и прочее.

Психофизиологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическими возможностям соответствуют требованиям, которые предъявляет специфика обучения и деятельности по конкретной специальности.

40. Понятие «охрана труда». Законодательство Украины об охране труда.

По данным Международной организации труда количество несчастных случаев на производстве непрерывно растет и на сегодняшний день составляет приблизительно 125 млн. ежегодно. Следовательно, какими бы значительными не были трудовые достижения современного общества, они не могут компенсировать человеку утраченного здоровья и тем более жизни. В связи с этим необходимо предпринимать меры, направленные на создание максимально безопасных условий труда. Одной из таких мер является охрана труда.

Охрана труда – система правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, направленных на сохранение здоровья и трудоспособности человека в процессе деятельности.

1. Законодательство Украины об охране труда. Законодательная и нормативная база Украины по охране труда регламентирует все, что связано с созданием безопасных условий труда.

Закон Украины «Об охране труда» (1992 г.) определяет основные положения по реализации конституционного права граждан на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, регулирует отношения между собственником и работником по вопросам безопасности, гигиены труда и производственной среды. Закон устанавливает единый порядок организации охраны труда и закрепляет за государством функции управления охраной труда .

Действие закона распространяется на все предприятия и всех граждан, которые работают, а также привлечены к труду на этих предприятиях.

Основной принцип закона – приоритет жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности предприятия, а также полная ответственность собственника за создание безопасных и безвредных условий труда.

Кроме того, согласно Законы Украины «Об охране труда» государство гарантирует работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, получение оговоренных компенсаций, например, спецпитания, газированной воды, дополнительного отпуска, льготной пенсии и др.

Очень важным моментом является то, что впервые в истории Украины в законодательство введено понятие возмещения морального ущерба работнику.

Моральный ущерб – страдания, причиненные работнику вследствие физического или психического воздействия, влекущие за собой ухудшение (лишение) возможностей реализации им своих привычек и желаний, ухудшение отношений с окружающими людьми, иные отрицательные последствия нравственного характера.

Кодекс законов о труде (КЗоТ) Украины устанавливает, что работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом. С целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов работников и работодателя должен заключаться коллективный договор. В нем обязательно должны быть отображены вопросы условий труда и охраны труда.

Нормативно-правовые акты по охране труда (НПАОП) – это правила, стандарты, нормы, положения, инструкции и другие документы, которые имеют статус правовых норм и обязательны для исполнения.

Разработка и принятие новых, пересмотр и отмена действующих нормативно-правовых актов по охране труда производится Госнадзорохрантруда (специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти по надзору за охраной труда) при участии профсоюзов Фонда социального страхования от несчастных случаев.

Государственный межотраслевой нормативный акт по охране труда – нормативно правовой акт, общегосударственного использования, действие которого распространяется на все предприятия, учреждения, организации общественного производства Украины, независимо от их отраслевой принадлежности и формы собственности. Обозначается ДНАОП .

Государственный отраслевой нормативный акт по охране труда – нормативно-правовой акт, действие которого распространяется на предприятия, учреждения, организации, которые относятся к определенной отрасли, независимо от формы собственности. Обозначается НАОП

Профессиональный отбор - это определение пригодности человека к выполнению соответствующих профессиональных обязанностей.

Медосмотр с целью профессионального отбора обязателен только при поступлении на работы, связанные с такими профессиональными факторами производственной среды, которые могут оказать неблагоприятное влияние на ослабленное каким-либо заболеванием состояние здоровья работающего (см. ).

Комиссия, проводящая предварительные лиц, поступающих на работы, связанные с воздействием профессиональных вредностей, должна быть хорошо знакома С этими вредностями и знать процессы производства, на которое отбираются кандидаты.

При медосмотре дается заключение не только о состоянии здоровья обследуемого, но и о функциональном состоянии тех органов и систем, функции которых при выполнении намеченной работы могут быть подвергнуты действию профессиональных вредностей.

При обнаружении отклонений от нормы в состоянии здоровья обследуемых в решении вопроса о пригодности кандидата комиссия должна руководствоваться официальным списком медицинских противопоказаний к приему на работу.

Администрация предприятия не имеет права принимать на работы, связанные с возможным воздействием вредных факторов, лиц, не имеющих заключения медицинской комиссии.

В отличие от профессионального отбора, при котором отбираются люди, могущие работать в определенной профессии на данном производстве, существует так называемая профессиональная ориентация, при которой даются рекомендации профессий, наиболее подходящих данному человеку.

Профессиональный отбор (синоним: профессиональный подбор, профессиональная ориентация, профориентация) - выбор человеком трудовой профессии в соответствии с его пригодностью к ней.

На Барселонской международной конференции (1921) были утверждены два термина: профессиональный отбор (подбор) и профессиональная ориентация, что связано с двумя различными подходами к проблеме. При профессиональной ориентации исходным является человек с его индивидуальными физиологическими особенностями, для которого подбирается приемлемая профессия. При профессиональном отборе исходным является профессия с ее специфическими требованиями, с учетом которых подбираются люди.

Число лиц в СССР, впервые выбирающих себе профессию, с каждым годом увеличивается. Основным в СССР является принцип профориентации. Осуществление ее в сочетании с научно обоснованной помощью различных специалистов в перспективе должно обеспечить не только выявление у подростков лучших физиологических свойств организма, соответствующих требованиям той или иной профессии, но и способствовать раскрытию талантов.

В настоящее время научно обоснованная помощь в выборе профессий приобрела большое значение, так как часть подростков, даже вполне здоровых, не может освоить некоторые профессии. Вместе с тем исключительно важную роль приобретает и профессиональная ориентация, которая включает осведомление, консультацию (в том числе медицинскую) и исследование (выявление критериев профессиональной пригодности). Осведомление должно проводиться еще в школе при участии инженеров, врачей, психологов и представителей общественных организаций. При правильно построенной работе по профессиональной ориентации подростки еще до выбора профессии могут получить полное представление не только о значимости той или иной профессии для государства, но и о требованиях, предъявляемых ею к организму человека.

Подростки вполне здоровые и подростки, имеющие какие-либо отклонения в состоянии здоровья, нуждаются в правильном выборе профессии, отвечающей интересам социалистического государства и самого подростка. Мед. работники долгое время
не могли оказывать помощи в выборе профессии здоровым подросткам и по существу обслуживали лишь лиц с различными отклонениями в состоянии здоровья (составляющих 10% всех подростков). На что подросток способен, каковы его физиологические возможности - эти вопросы даже не ставились. Подростка лишь предостерегали от профессий, могущих вредно подействовать на его здоровье.

Такое положение объяснялось отсутствием физиологических критериев профессиональной пригодности подростков, позволяющих выявить, на что способен данный человек. В настоящее время выявлены физиологические критерии профессиональной пригодности для многих профессий. Врачи получили возможность оказывать эффективную помощь в выборе профессий как здоровым, так и лицам, имеющим отклонения в состоянии здоровья.

Как известно, профессиональная пригодность определяется соответствием физиологических свойств организма и требований, предъявляемых к нему профессией. Отсутствие такого соответствия обусловливает профессиональную непригодность. Недоучет профессиональной непригодности приводит к смене профессий, а у лиц, имеющих отклонения в состоянии здоровья,- и к ухудшению состояния в процессе труда. Так, если направить подростка с гипертонической болезнью 1-й стадии, не имеющего указанного выше соответствия, на сборку изделий из мелких деталей, то в результате длительных попыток освоить эту профессию болезнь может обостриться; у профессионально пригодного подростка с таким же заболеванием может наступить даже улучшение. Следовательно, медицинская консультация, являющаяся важнейшим разделом профессиональной ориентации, должна рекомендовать такую профессию, требования которой соответствуют физиологическим возможностям организма, правильно оценивая показания и противопоказания.

См. также Медицинские осмотры.