Нередко руководители разных компаний сталкиваются с тем, что важные и значимые работники, занимающие специфические должности в фирме, прекращают работу по собственной инициативе, медицинским показаниям или по другой причине. Найти нового специалиста на его место достаточно сложно, поэтому чтобы оно не пустовало, осуществляется временный перевод на вакантную должность другого сотрудника предприятия. Процедура может выполняться только с разрешения работника компании.

Понятие перевода

Все виды переводов в пределах одной компании перечисляются в ст. 72 ТК. Здесь указывается, что возможен временный перевод сотрудника на освободившую должность до того момента, пока не будет найден новый работник. При этом учитываются некоторые правила процесса:

• срок такого перевода не может превышать 1 года;
• переводимый работник должен составить письменное согласие на этот процесс, причем даже в случае, если планируется работа на новой должности только в течение нескольких дней;
• работодатель должен грамотно оформить такую процедуру, для чего им издается соответствующий приказ по форме Т-5.

Если в конце срока работодатель не предпринимает какие-либо действия для отмены перевода, а работник не хочет возвращаться на прежнее место работы, то новая должность становится для него постоянной.

Виды переводов

Переводы сотрудников могут быть временными или постоянными, а также внутри одной компании или между разными организациями. Обстоятельства зависят от конкретной ситуации. Вид временного перевода на вакантную должность может быть обусловлен следующими причинами:

• возникновение аварии в компании;
• выход другого работника, занимающего эту должность, в декрет, а при этом руководитель предприятия не смог найти замену;
• по медицинским рекомендациям сотрудник, занимающий такую должность, переводится в другой филиал или на другое рабочее место;
• увольнение работников;
• возникновение техногенных или природных катастроф.

Такой перевод должен осуществляться на ограниченный период времени. В процессе составления приказа непременно вносится информация о сроках. При таких условиях не вносятся какие-либо изменения в трудовой договор работника. Но с ним может составляться дополнительное соглашение.

Как официально фиксируется?

Так как человек будет выполнять обязанности другого специалиста в течение определенного периода времени, то руководитель предприятия должен грамотно зафиксировать изменение должностных обязанностей, графика работы и других параметров сотрудничества. Для этого используются разные официальные документы:

• приказ об оформлении перевода на вакантную должность;
• дополнительное соглашение, в котором перечисляются все полномочия и обязанности, которыми наделяется сотрудник предприятия при переводе на новую должность;
• должностные инструкции.

Существуют некоторые ситуации, при которых разрешается перевод даже при отсутствии согласия со стороны сотрудника. Это допускается только при возникновении разных несчастных случаев, катастроф или иных непредвиденных событий.

Срок перевода

Временный перевод на вакантную должность должен осуществляться до того момента, пока не будет найден другой работник на это место. Это обусловлено тем, что такая должность является свободной, поэтому требуется только найти нужного специалиста. В течение всего времени, когда осуществляется поиск, другой специалист компании может справляться с поставленными задачами.

По закону срок временного перевода на другую должность не должен превышать 12 месяцев. Но в определенных ситуациях допускается продлевать этот период времени. Например, если происходит замещение работницы, вышедшей в декретный отпуск. Независимо от срока перевода требуется грамотно выполнить процедуру, для чего работодателем оформляются разные официальные бумаги.

Получение согласия от работника

Временный перевод на вакантную должность может осуществляться исключительно при наличии согласии на эту процедуру со стороны работника. Для этого учитываются следующие моменты:

• первоначально руководитель компании должен предложить сотруднику перевод, для чего передает работнику документы, подтверждающие необходимость в этом процессе;
• предоставляются документы, имеющие отношение к этой вакантной должности, чтобы человек смог определиться, сможет ли он справиться с конкретными должностными обязанностями;
• если сотрудник соглашается на перевод, то им формируется письменное согласие.

Согласие может составляться в свободной форме. Именно наличие этого документа выступает в качестве подстраховки руководителя компании, поэтому он может быть уверенным в том, что в будущем сотрудник не попытается оспорить перевод. Составляется согласие на имя директора фирмы.

Правила издания приказа

Временный перевод на другую должность непременно сопровождается изданием приказа директором предприятия. Документ составляется по форме Т-5. В него вносятся следующие сведения:

• наименование и реквизиты компании;
• сведения о сотруднике, который переводится на новую должность;
• причина для выполнения этого процесса;
• срок, в течение которого работник будет справляться со своими обязанностями на новой должности;
• указывается характер планируемого перевода;
• приводится информация об отделе, в который перейдет работник;
• прописывается заработная плата, которую будет получать сотрудник на этой должности;
• указывается дата составления;
• ставится подпись руководителя.

Переводимый сотрудник знакомится с этим документом под роспись. После этого составляется дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника. В нем указывается, какие должностные обязанности будет выполнять работник на новом месте. При необходимости вносятся нужные сведения в учетную документацию предприятия. Копия приказа прикладывается к личному делу, что подтверждает временный перевод сотрудника на вакантную должность. Если будут нарушены правила процесса, то действия работодателя можно легко оспорить.

Особенно много внимания должно уделяться на издание приказа о временном переводе работника на вакантную должность. Образец этого документа можно изучить ниже.

Правила составления дополнительного соглашения

Даже при временном переводе временного работника на вакантную должность придется составлять дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору. Это обусловлено тем, что специалисту придется справляться с обязанностями, которые не предусматриваются его прежним контрактом. При формировании соглашения учитываются правила:

• в нем непосредственно указывается, по каким причинам изменяются условия работы сотрудника;
• приводятся все обязанности и полномочия, появляющиеся у работника на новой должности;
• документ составляется в двух экземплярах, которые далее подписываются руководителем фирмы и сотрудником;
• на этих соглашениях ставится печать компании;
• срок действия этого документа должен совпадать с периодом, на который осуществляется перевод.

Работник перед подписанием такого соглашения должен убедиться в правильности составления документа.

Указываются ли какие-либо сведения в трудовой книжке?

Руководители компаний должны разбираться в том, как правильно оформить временный перевод на вакантную должность. Для этого важно грамотно подготовить официальные документы. На основании ст. 66 ТК временный перевод не является значимым событием, которое должно отмечаться в трудовой книжке.

Поэтому при выполнении этого процесса не требуется вносить запись в трудовую книжку. Но если после окончания установленного срока работник продолжает осуществлять деятельность на новой должности, то она становится для него постоянным местом работы. В этом случае временный перевод становится постоянным, поэтому соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Во время внесения записи учитывается дата, когда фактически работник вступил в новую должность. Поэтому делается запись уже после того, как сотрудник отработал некоторое время на новом месте. В документ вносятся сведения о приказе о временном переводе на вакантную должность, а также о приказе о постоянном переводе, который должен дополнительно издаваться руководителем предприятия.

Как возвращается сотрудник на постоянное место работы?

Как только закончится срок, на который работник переводился на вакантную должность, осуществляется его возврат на прежнее место работы. Это выполняется в тот момент, когда директор компании находит другого специалиста на это свободное место работы. В законодательстве отсутствуют четкие требования к тому, как грамотно оформляется возвращение сотрудника к своей прежней деятельности.

Специалисты рекомендуют для этих целей издавать еще один приказ. Этот документ подписывается всеми заинтересованными лицами, чтобы в будущем не возникало каких-либо спорных ситуаций. Приказ может издаваться в свободной форме. В него включаются следующие сведения:

• информация о компании и конкретном сотруднике;
• приводятся сведения о том, что работник возвращается на прежнюю должность;
• указывается дата возвращения;
• прописывается должность, которую занимал человек временно;
• ставится подпись руководителя предприятия и самого сотрудника.

Обязательно с этим документом должен ознакомиться работник предприятия.

Может ли перевод стать постоянным?

После окончания срока, на который сотрудник переводился на вакантную должность, требуется грамотно оформить его возвращение на прежнее место работы. Если работодатель не будет предпринимать для этого какие-либо действия, то автоматически перевод становится постоянным, поэтому требуется внесение соответствующих сведений в трудовую книжку работника.

При таких условиях составляется еще одно дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывается, что перевод становится постоянным. Руководитель фирмы издает еще один приказ.

Так как перевод выполнялся на вакантную должность, то постоянным такой переход становится только через один год. Без грамотного оформления разных документов такая процедура может легко признаваться незаконной.

Может ли работник отказаться?

Любой перевод без веских оснований может осуществляться только при наличии согласия на этот процесс самого работника. Если возникают разные катастрофы или производственная необходимость, то даже в этом случае перевод без согласия возможен исключительно на один месяц, после чего сотрудник должен возвращаться к своей прежней работе.

Если человек не соглашается на работу на вакантной должности в течение ограниченного периода времени, то за это работодатель не имеет права привлекать его к дисциплинарной ответственности или вовсе принудительно расторгать с ним трудовой договор. При таких условиях работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру. Если директор шантажирует или угрожает, то придется составлять заявление в полицию. Для взыскания компенсации морального вреда подается иск в суд.

Заключение

Перевод сотрудника на вакантную должность на временной основе может понадобиться по разным основаниям. Процедура должна выполняться с одновременным составлением разных официальных документов. Обязательно требуется согласие на перевод от работника фирмы.

На вакантную должность можно перевести максимально на один год. После этого допускается переоформить постоянный перевод. Необходимо соблюдать все нюансы данной процедуры, это позволит работодателю избежать проблем с законодательством.

На вопрос отвечал
Ю.Н. Строгович,
главный консультант
Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

Подписчик «КП»
С.Б. Фунтов,
г. Балаково, Саратовская обл.

Эксперт «КП»
Ю.Н. Строгович

Ответ на данный вопрос следует искать в первую очередь в Трудовом кодексе РФ, который определяет порядок временного перевода на другую работу.
Как следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае производственной необходимости работодатель по своей инициативе имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника . При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно пункту 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, а именно объявлением чрезвычайного или военного положения, бедствием или угрозой бедствия (пожарами, наводнениями, голодом, землетрясением, сильными эпидемиями или эпизоотиями), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, или когда непринятие указанной меры могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и другим неблагоприятным последствиям.
Следовательно, при любых других причинах перевода, а также вне зависимости от его причины, при условии, что работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, получение от него предварительного письменного согласия на перевод является обязательным. При этом работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Также следует иметь в виду, что за работником, временно переведенным на другую работу, сохраняется занимаемая им должность на весь период временного выполнения другой работы (то есть речь идет о достаточно коротком периоде времени).
Временный перевод оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором работником делается запись о своем согласии с переводом. Внесения каких-либо изменений в трудовой договор в этом случае не требуется. Кроме того, не делается запись о таком временном переводе и в трудовой книжке работника, поскольку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника.
В то же время, как следует из содержания вопроса, речь идет о временном переводе работника на вакантную должность и в этой связи необходимо отметить следующее.
Инициатива такого перевода обычно исходит от работодателя и вызвана производственной необходимостью.
Если речь идет о производственной необходимости, вызванной какими-либо из перечисленных выше чрезвычайных причин, то такой перевод правомерен и регулируется статьей 74 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем нередко работодатель по каким-либо причинам в течение длительного периода времени не может подобрать на вакантную должность подходящую кандидатуру и временно «закрывает амбразуру» описанным в вопросе способом. Этот вариант определенно не самый удачный. Оценивать его правомерность и степень «уязвимости» работодателя представляется нецелесообразным, поскольку в случае возникновения конфликта с временно переведенным работником и перенесения его разрешения в суд, работодателю с достаточно высокой вероятностью придется, как минимум, доказывать обоснованность такого перевода; при этом предсказать решение суда весьма затруднительно.
Поэтому для того, чтобы избежать возможных неблагоприятных для работодателя последствий, более рациональным представляется такой вариант: предложить работнику временно возложить на него обязанности по новой должности в порядке совмещения профессий (должностей), оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и на основании этого издать соответствующий приказ (распоряжение). Ограничение определенным сроком действия названного дополнительного соглашения позволит работодателю в течение данного срока посмотреть, как работник справляется с новыми должностными обязанностями (с учетом перспективы перевода работника на данную должность на постоянной основе), а в случае необходимости — прекратить названное совмещение.
Формулировка, которая должна содержаться в дополнительном соглашении может быть, например, такой: «В связи с производственной необходимостью на работника возлагаются дополнительные обязанности по вакантной должности временно с 01 июня 2005 года и до минования надобности (в частности, в связи с замещением в установленном порядке должности на постоянной основе; сокращением указанной должности; иными обстоятельствами)». Или если работодатель сочтет нужным ограничить исполнение обязанностей конкретной датой или сроком — такой: «В связи с производственной необходимостью на работника возлагаются дополнительные обязанности по вакантной должности временно с 01 июля 2005 года по 30 июля 2005 года или до замещения в установленном порядке должности на постоянной основе».

Также по этой теме.

У нас уволился начальник отдела. Глава компании хочет временно посадить на его место сотрудника, имеющего совсем небольшой опыт руководящей работы. Предполагается, что он будет занимать новую должность до тех пор, пока мы не подберем более опытного руководителя, который сможет возглавить отдел уже на постоянной основе. Вот только мы сомневаемся, можно ли временно перевести сотрудника на вакантную должность? А распоряжение-то надо выполнять…

Ответ

Перевод на другую работу как совмещение должностей

Обычно в подобных ситуациях оформляют совмещение, а не перевод. Преимущество совмещения в том, что его в любой момент можно отменить. По закону работодатель обязан сообщить работнику об отмене совмещения не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), после чего на вакантную должность можно без проблем принять нового сотрудника. Конечно, оформить совмещение не получится, если работник не захочет или объективно не сможет выполнять обязанности одновременно по двум должностям.

Отличие совмещения от перевода на другую работу

Основное отличие совмещения от перевода на другую работу состоит в том, что в этом случае сотруднику за доплату поручается дополнительная работа по другой должности, но при этом он не освобождается от своих основных обязанностей и должен выполнять их в пределах нормальной продолжительности рабочего дня. В случае же перевода сотрудник полностью освобождается от работы по ранее занимаемой должности.

В нашей ситуации вариант с совмещением руководителя по каким-то причинам не устраивает, и он распорядился перевести работника на вакантную должность. При согласии сотрудника оформить такой перевод не составит труда. Но в будущем работодатель рассчитывает принять на эту должность другого работника, а это намного усложняет ситуацию.

Нового сотрудника невозможно будет принять на должность до тех пор, пока ее занимает ранее переведенный на эту позицию работник. В одностороннем порядке отменить перевод, как в случае с совмещением, работодатель не вправе. И если перевод был постоянным, «обратный» возможен только с согласия сотрудника и при условии, что на его бывшую должность не взяли другого работника. При временном же переводе за работником сохраняется его основная должность, и по окончании срока перевода он возвращается к исполнению своих прежних обязанностей независимо от того, хочет он этого или нет.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации сотрудника можно на постоянной основе перевести на должность руководителя отдела, откуда потом с его письменного согласия вернуть на прежнюю или переместить на новую позицию. Но нет никакой гарантии, что работник, согласившись на повышение, добровольно потом от него откажется.

А значит, если и переводить сотрудника на должность руководителя отдела с тем расчетом, чтобы в будущем назначить на эту должность другого, мера эта должна быть временной. Главное – правильно определить срок перевода и помнить, что до его окончания вернуть работника к прежним обязанностям без его согласия нельзя.

Срок перевода работника на другую должность

Срок перевода оговаривается до того, как работник приступает к исполнению функций по новой должности (в новом структурном подразделении), и обязательно указывается в дополнительном соглашении к трудовому договору и в приказе о временном переводе на другую работу.

С того момента, как будет подписано соглашение о временном переводе с указанием срока, ни работник, ни работодатель не смогут изменить его в одностороннем порядке. Срок перевода на другую работу может быть изменен как в большую, так и в меньшую сторону, но только по взаимной договоренности путем заключения нового письменного соглашения.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен на другую работу временно на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до его выхода. Последний случай мы не рассматриваем, поскольку нас интересует перевод именно на вакантную должность. В этой ситуации срок перевода не может превышать одного года, а его минимальная продолжительность законом не установлена. Фактически сотрудника можно перевести на другую работу даже на один день, если стороны об этом договорятся.

Срок перевода должен быть указан предельно точно. Нельзя использовать размытые формулировки типа: «Работник переводится на срок от одного до двух месяцев», «Работник переводится на срок не более одного месяца» и т. п.

Срок перевода работника может быть указан из расчета времени, необходимого на поиск нового сотрудника.

Пример определения срока перевода работника на другую должность

Если работодатель считает, что найдет необходимого специалиста за месяц, на этот же срок имеет смысл оформить и перевод. Если заранее известно, что на поиск нового работника уйдет много времени, нужно определить, какой срок перевода будет в данном случае оптимальным: два месяца, три или полгода.

Срок временного перевода должен быть определен таким образом, чтобы впоследствии не возникло споров по поводу того, когда он заканчивается. Но из этого не следует, что день окончания перевода нужно определять именно календарной датой.

Более того, иногда такую дату заранее определить в принципе невозможно, как, например, в случае перевода для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его должность. В этом случае день окончания перевода определяется не календарной датой, а днем выхода на работу этого сотрудника (как и срок трудового договора, заключаемого на время отсутствия постоянного работника).

В ТК РФ прямо не сказано, что день окончания временного перевода за исключением случаев замещения временно отсутствующего работника должен быть определен календарной датой. По этому, полагаем, при переводе на вакантную должность его продолжительность также может быть ограничена не конкретным числом, а определенным событием. В нашем случае таким событием будет прием на должность нового сотрудника.

Важно, что условие о сроке перевода не нарушает права работника. Во-первых, после того как будет принят новый сотрудник, он не останется без работы, поскольку вернется к выполнению прежних обязанностей. Во-вторых, работник сам согласился с условиями перевода, подписав соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору . Если бы эти условия его не устраивали, он мог бы отказаться от перевода без негативных последствий.

Итак, в письменном соглашении вместо календарной даты окончания перевода можно указать, что работник переводится на другую должность до приема на нее нового сотрудника. Но нужно еще учитывать, что по закону временный перевод на вакантную должность допускается на срок не более одного года. А значит, это тоже нужно предусмотреть в документе, а потом уже и в приказе о переводе.

Обратите внимание: если в течение года работодатель не сможет найти на эту должность другого сотрудника, временно переведенного работника придется вернуть на прежнее место или же признать его перевод постоянным.

Дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе работника на вакантную должность (фрагмент)

Работодатель не вправе оформить временный перевод с формулировкой: "До одного года", даже если работник на это согласен.

Условие о том, что в период одного года работодатель в любой момент вправе в одностороннем порядке прервать временный перевод и вернуть работника на прежнюю должность, будет неправомерно.

Обоснование: Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника (по соглашению сторон), за исключением отдельных случаев (см. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). Это закреплено в ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ст. 72.2 ТК РФ.

Итак, временный перевод на другую работу можно оформить по соглашению сторон, а в отдельных случаях — без согласия работника (см. ст. 72.2 ТК РФ, регламентирующую временный перевод).

По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Перевод можно оформить как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника.

По общему правилу срок временного перевода не должен превышать один год. Исключение установлено для случая, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода связан с выходом на работу замещаемого работника.

Закон прямо не устанавливает, как должен быть определен срок "до одного года". По нашему мнению, такая формулировка предполагает, что работодатель и работник должны согласовать конкретный срок перевода на другую работу. При этом срок должен быть определен в рамках одного года.

Недостаточно будет при переводе работника на другую работу указать, что перевод оформляется "до одного года". Ведь в законе указано, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Понятие "окончание срока перевода" предполагает, что временный перевод должен быть установлен на конкретный срок.

Дополнительно следует отметить, что ст. 72.2 ТК РФ, посвященная временному переводу, не предусматривает правового механизма, который бы позволил досрочно прекратить временный перевод в одностороннем порядке. Поэтому при временном переводе на другую работу по соглашению сторон завершить такой перевод можно также только по соглашению сторон. Инициатором досрочного завершения перевода может выступать как работник, так и работодатель. При этом не имеет значения, оформлен перевод на вакантное место работы или для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Работодатель намерен временно перевести работника на другую вакантную должность, при этом точный срок, на который потребуется перевод, неизвестен. Можно ли оформить временный перевод с формулировкой: «До одного года», если работник на это согласен? Допустимо ли оформить перевод с тем условием, что в период одного года работодатель в любой момент вправе в одностороннем порядке прервать временный перевод и вернуть работника на прежнюю должность?

Под этим термином понимают перемещение сотрудника на другую должность, в другой отдел или местность. Перевод может быть осуществлен на постоянной основе, так и на определенный промежуток времени. Он может производиться только с согласия человека за исключением случаев, особо оговоренных в ТК РФ.

Временный перевод на вакантную должность

Переводы на определенный промежуток времени регулируются статьей 72.2 ТК РФ. В ней сказано, что по согласованию между сторонами трудовых отношений, работника можно перевести на другую работу, но только на срок, не превышающий 12 месяцев.

Порядок перевода выглядит следующим образом:

• Составление письменного соглашения, дополняющего существующий трудовой договор, о том, что человек будет переведен на другую должность временно;
• Оформление приказа о переводе. Как правило, для этого используют унифицированный бланк Т-5 .

В случае, когда после завершения срока перевода, сотрудник остается на новой работе по умолчанию, то есть ни одна из сторон не изъявила желания вернуть его на прежнюю должность, то такой перевод становится постоянным. Для этого нужно оформить следующие документы:

• Еще одно дополнение к трудовому договору, в виде соглашения о том, что временный перевод изменяется на постоянный;
• Приказ, в котором говорится об изменении времени перевода.

Обратите внимание! Если перевод был осуществлен на вакантную должность с формулировкой «до замещения вакансии» срок 1 год все равно действует. Поэтому для того, чтобы не противоречить положениям статьи 72.2 сотрудника по истечении года необходимо перевести на прежнюю должность, а затем оформить еще один перевод.

Если имеет место перевод временного работника на другую временную работу, то порядок оформления не изменится. Единственно, отдел кадров должен учитывать, что продолжительность перевода не должна превышать срок прекращения основного договора, в противном случае сотрудник может стать постоянным, то есть его договор признают бессрочным.

Временный перевод работника для замещения отсутствующего работника

Случай, когда временный перевод осуществляется на штатную единицу, на которой уже есть сотрудник, но временно отсутствует, оговаривается в законодательстве отдельно. В этом случае срок перевода ограничивается не 1 годом, а временем отсутствия основного работника. Соответственно, он может превышать указанные 12 месяцев. Например, можно сделать временный перевод на три года, если сотрудница ушла в декретный отпуск.

Порядок оформления будет таким же, как в предыдущем случае.

Обратите внимание! В случае перевода на место отсутствующего работника, в качестве конечной даты лучше не проставлять конкретное число, а указать событие, которое обозначит окончание срока перевода. Например: «Перевод осуществляется с 01.10.2017 до окончания периода нетрудоспособности и выхода на работу менеджера Есениной А.В.».

Временный перевод на другую работу без согласия работника

В ТК РФ приведен перечень факторов и условий, при которых сотрудника можно перевести без его согласия:

• в случае возникновения природных и техногенных катастроф, а также других факторов, при которых возникнет риск возникновения угрозы жизни и здоровью окружающих людей;
• в случае простоев, а также для устранения риска порчи и утраты имущества, если эти обстоятельства были вызваны факторами, приведенными выше.

Такой перевод может осуществляться на срок, не превышающий 1 месяц.

Вносится ли временный перевод в трудовую книжку

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса временный перевод не входит в список сведений, которые должны отражаться в трудовой книжке.

Это значит, что при переводе на определенное время запись в трудовой книжке не делается.

Но если по истечении срока перевода не одна из сторон не изъявила желания, чтобы сотрудник вернулся на прежнее место работы, то перевод из временного превращается в постоянный, а, следовательно, его нужно отразить в трудовой книжке.

В этом случае проставляется фактическая дата, когда работник преступил к выполнению новых обязанностей. То есть фактически запись будет сделана позже указанной даты. Но при этом нужно учесть еще один момент – реквизиты какого приказа нужно вносить в трудовую? Законодательство никак не регламентирует этот вопрос. Но на практике рекомендуют вносить в 4 графу два приказа:

• приказ о переводе на время (дата, указанная в документе будет совпадать с датой перевода);
• приказ о признании перевода постоянным (в этом приказе будет стоять дата, когда перевод становится постоянным).

Если же в трудовой уже внесена запись о переводе на время, который не стал постоянным, то ее исправляют также, как и все неверные записи в трудовой книжке.

Вывод

Временный перевод подразумевает перевод работника на выполнение другой работы на определенный срок. После завершения этого срока он возвращается на свою прежнюю работу, либо перевод становится постоянным. Время перевода не должно превышать 1 год, за исключением случаев, когда перевод производится на временно свободную должность.