Розничные торговые объекты все время стремятся повысить эффективность использования 3-х основ предпринимательства, которые представлены товарными запасами, торговыми площадями и человеческими ресурсами.

Эффективность работы торгового объекта (в нашем случае розничного) характеризует объем продаж в сравнении с издержками обращения. В основном, чем больше объем продаж за один час работы 1 продавца или в расчете на 1 рубль инвестиций, тем эффективнее работа магазина.

Важная роль отводится мерчендайзингу, посредством которого осуществляется управление продажами, в частности его отождествляют с планированием, которое включает оценку потребностей покупателей и удовлетворение их.

В более широком понимании мерчендайзинг является действием, которое обеспечивает прибыльное осуществление системы покупок и продаж.

Такие действия представлены:

• оценкой потребительских запросов;
• планированием продаж;
• приобретением товаров, обеспечением их доступности для потребителей;
• мотивацией покупок.

Целью розничного торгового объекта является определение и расчет основных показателей производительности и эффективной деятельности, каковыми являются:

• процент роста продаж;
• объем продаж на 1 м кв. торговой площади (торгового зала);
• объем продаж на 1 м погонный длины прилавка;
• объем продаж за 1 транзакцию;
• объем продаж за 1 час работы одного продавца;
• объем продаж за время, которое равно времени полной работы.

Эффективность использования товарных запасов оценивается с помощью показателя оборачиваемости запасов в днях, который определяется как отношение величины чистых продаж за некоторый период к средней величине запасов за этот же период.

Этот показатель дает представление об интенсивности продаж годового запаса товаров. Чем меньше дней оборачиваемости товаров, тем выше эффективность работы розничного предприятия.

Процентное изменение объема продаж.

Показатель роста объема продаж используется в магазинах для сравнения эффективности работы отделов, секций, продаж групп товаров, продукции различных поставщиков.

Пример. Объем продаж отдела бакалейных товаров составил 500 тыс. у. е. в день, общий объем продаж магазина – 13 млн. у. е., то какова доля объема продаж отдела в сумме реализаций торгового объекта?

Объем продаж отдела бакалейных товаров в процентном отношении будет равняться объему продаж отдела, деленному на объем продаж всего магазина за день: 500000 / 13000000 = 3 %.

Такая информация говорит о том, что покупателя мало устраивает ассортимент товара данного отдела. Необходимо выяснить путем опроса покупателей, что именно их не устраивает: предложенная расфасовка, дизайн представленных упаковок и т. д.

Информация продавцов должна натолкнуть товароведов по закупу на выдвигаемые новые требования перед производителями-поставщиками данных изделий при заключении договоров.

Сравнение объема продаж текущего и прошлогоднего показателя.

Процентное увеличение/уменьшение объема продаж за различные периоды времени, например, за декаду, год и так далее рассчитывается с целью получения представления о работе всей сети торговых объектов, а также отделов, секций с определенной группой товаров.

Процентное изменение определяется путем деления разности между данными за соответствующие периоды двух лет на величину объема продаж текущего года.

Объем продаж на 1 м кв.

Данный показатель используется при планировании продаж и определении торговой площади, которую необходимо отвести под продажу некоторой группы товаров.

Показатель объема продаж на квадратный метр является средством измерения отдачи инвестиций, так как объем инвестиций в розничной торговле зависит от торговой площади. Величиной затрат денежных средств на квадратный метр обычно оцениваются издержки строительства и арендная плата.

Показатель эффективности продаж на 1 квадратный метр рассчитывается для всего торгового объекта и для размещения различных отделов, также он может быть рассчитан и для определенной группы товаров, продукции различных поставщиков.

Обычно этот расчет годовой, но, если вы планируете перемещение отделов или секций в текущем году, его можно рассчитывать и помесячно. При расчете учитывают как общую площадь торгового объекта, так и площадь только торгового зала (за исключением подсобных помещений).

Торговая площадь обычно определяется как общая площадь торговых залов, используемая для обеспечения торговой деятельности, включая проходы между прилавками, помещения, занятые торговым оборудованием, склады, с которых товары непосредственно подаются в торговый зал.

Такие площади, как лестничные пролеты, эскалаторы, транспортеры, входы и выходы из магазина исключаются при расчете торговой площади отделов. Кроме того, вспомогательные помещения не учитываются как торговые площади.

Объем продаж на квадратный метр определяется путем деления объема продаж на площадь торговых помещений.

Пример. Объем продаж магазина в прошлом году составил 230000 у. е. Если размер его торговой площади 1 тыс. м кв., то какова была величина объема продаж на 1 м кв.?

Объем продаж на 1 м кв. определяется формуле:

Объем продаж / Торговая площадь в м кв., тогда 230000 у. е. / 1000 м кв. = 230 у. е.

Важно помнить, что увеличение из года в год объема продаж на квадратный метр не обязательно означает, что эффективность работы повысилась.

Для оценки действительного изменении эффективности использования площади изменение объема продаж должно быть скорректировано на индекс роста цен товарных запасов.

Объем продаж на квадратный метр как плановый показатель используется при открытии нового магазина на основе достигнутых показателей отделов и секций других магазинов, торгующих аналогичным товаром.

Для оценки размера торговой площади, необходимой для обеспечения запланированного уровня объема продаж, следует разделить величину запланированного объема продаж на ожидаемый объем продаж на квадратный метр.

Пример. Если объем продаж на 1 м кв. отдела мясных изделий, единственного такого подразделения в сети магазинов одной компании, в среднем за год составил 250 у. е., а годовой объем продаж для аналогичного отдела в новом магазине запланирован на уровне 25000 у. е., то какого размера должна быть торговая площадь для размещения нового отдела?

Площадь магазина равна объему продаж, деленному на объем продаж на 1 м кв.:

25000 у. е. / 250 у. е. = 90 м кв.

И наоборот, оценочный объем продаж может быть получен путем умножения размера площади магазина на объем продаж на квадратный метр.

Помните, что такая оценка применяется при допущении схожести условий работы нового магазина с уже действующими магазинами компании в других городах.

Еще следует учитывать, что на объем продаж вновь открывающихся магазинов будут влиять такие факторы, как демографические характеристики потенциальных покупателей, географическое расположение, уровень территориальной конкуренции.

Пример. Если под отдел кондитерских изделий в новом магазине отведена площадь 100 м кв., а в среднем объем продаж на 1 м кв. аналогичных отделов в других магазинах составляет 862 тыс. руб., то можно ли ожидать достижения нового уровня годового объема продаж?

Оценочный объем продаж равен площади магазина, умноженной на объем продаж на квадратный метр: 100 м кв. * 862 руб. = 862000 руб.

Объем продаж на погонный метр длины прилавка – этот показатель используется для определения пространственного размещения товара. Проанализировав объемы продаж различных марок изделий, продавец может увеличить место под размещение той марки товара, которая обеспечивает более высокий уровень продаж на единицу длины прилавка.

Для определения объема продаж на погонный метр длины прилавка необходимо разделить объем продаж на длину прилавка в погонных метрах, используемых для размещения продукции.

Пример. Длина стеллажа – 3 м. Весь стеллаж занимает продукция фирмы «Х». Если объем продаж данной продукции за неделю составил 100 у.е., то каков уровень объема продаж на погонный метр длины стеллажа?

100 у.е. / 3 м = 33 у. е.

Объем продаж за одну транзакцию.

Транзакция – это осуществление одной операции продажи. Когда потребитель покупает торт в магазине и продавец оформляет одну продажу, это является одной транзакцией.

Когда потребитель покупает несколько изделий и кассир пробивает все изделия одним чеком, это тоже является одной транзакцией.

Продавец, достигнувший наибольшего объема продаж за день, мог осуществить всего одну трансакцию на большую сумму, в то время как продавец с меньшим объемом продаж мог осуществить много транзакций на незначительные суммы.

Средняя величина объема продаж в стоимостном выражении является важным фактором показателя эффективности. Когда значение данного показателя растет, это свидетельствует о том, что магазин лучше обслуживает своих покупателей.

Объем продаж за одну транзакцию равен валовому объему продаж, деленному на количество транзакций.

Пример. Определим среднюю величину объема продаж за одну транзакцию, если валовой объем продаж при осуществлении 112 транзакций составил 90 руб.:

Объем продаж за час работы одного продавца.

Эффективность работы одного продавца определяется взаимосвязью объема продаж за некоторый период и количеством отработанных часов продавцами данного магазина.

Объем продаж определяется путем деления объема продаж на количество часов, отработанных продавцами.

Пример. В течение недели объем продаж в магазине составим 360000 у. е., а количество часов, отработанных одним продавцом и имение недели, – 3900. Какова величина объема продаж за час работы одного продавца при двухсменной работе за данную неделю?

360000 у. е. / 3900 ч = 92,3 у. е.

Объем продаж за время, которое равно времени полной работы.

В связи с тем, что многие фирмы используют большое количество работников не полное рабочее время, данный показатель рассчитывается на основе количества занятых, отработавших время, равное времени полной работы.

Для определения этой величины в розничной торговле количество часов, отработанных занятыми неполное рабочее время работниками, делится на количество часов, принимаемых за полную рабочую неделю.

Для определения объема продаж за время, которое равно времени полной работы 1-го полностью занятого сотрудника, сначала необходимо найти для неполностью занятых работников время, эквивалентное времени полностью занятых работников, и сложить указанное время со временем, отработанным полностью занятыми работниками. Затем на это время делится объем продаж.

Пример. Объем продаж отдела за неделю составил 35000 у. е. Два работника, занятых полное рабочее время, отработали по 35 ч каждый. 8 работников, занятых неполное рабочее время, отработали все вместе 210 ч.

Если полная рабочая неделя в данном магазине составляет 35 ч, определим объем продаж за время, эквивалентное полному рабочему времени:

– определим время для неполностью занятых работников, эквивалентное времени полностью занятых работников, путем деления количества часов, отработанных занятыми неполное рабочее время, на количество часов, принимаемых в данном магазине за полную рабочую неделю. Добавим это время ко времени, отработанному полностью занятыми работниками.

Из условия задачи время, эквивалентное времени полностью занятых работников, равно: 210 ч / 35 ч = 6 ч +2 ч = 8 ч;

– для того чтобы определить объем продаж, необходимо разделить величину объема продаж на время, эквивалентное времени полностью занятых работников: 35000 у. е. / 8 ч = 4375 у. е.

Другими показателями эффективности работы продавцов являются объем продаж на одного продавца и доля заработной платы продавцов в объеме продаж.

Хотя объем продаж на одного продавца служит хорошим средством измерения эффективности торговой деятельности, этот показатель может искажаться под влиянием инфляции. Преимуществом показателя доли заработной платы продавцов в объеме продаж является то, что он не подвержен влиянию инфляции.

Таким образом, от политики ценообразования зависит успешность работы розничного торгового объекта. Различные магазины создают свою ценовую стратегию в зависимости от того, какой имидж предприятие желает создать, какую норму рентабельности закладывает при определении типа потребителей.

Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).

Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?

Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки?

Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки?

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Какие критерии существуют?

Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:

· общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);

· количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);

· объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);

· интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

Словарь HR-а

Критерии оценки – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Соблюдаем последовательность в разработке критериев

Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:

1. определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);

2. выявляем существенные факторы деятельности для этих групп;

3. оцениваем критерии по следующим пунктам:

Являются ли выбранные критерии действительно важными;

Достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;

4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;

5. группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.

Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва):

«При разработке критериев оценки учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, Например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность».

Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала.

Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант.

Определяем факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания (знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов), дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, , творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.

Оцениваем критерии . Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми. Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого мы рекомендуем сделать таблицу (см. ниже).

Определение важности критериев для торгового персонала

Мы выявили, что такие критерии, как творческие способности, умение расставлять приоритеты и руководящие навыки, не являются важными при оценке указанных должностей и от оценки по ним следует отказаться. Таким образом, мы определили критерии, по которым будет осуществляться оценка: дисциплина, лояльность, объем и качество выполняемых работ, профессиональные знания, устные коммуникации и умение слушать, умение контролировать эмоции и решать сложные ситуации.

Описываем критерии. Рассмотрим описание критериев применительно к шкале оценки. Рекомендуем также составить таблицу (см. стр. 94–95).

Шкала оценки некоторых критериев

Группируем и ранжируем критерии. В нашем примере это будет выглядеть так:

Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев – выполнение основных должностных обязанностей. Лояльность и дисциплина – отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать – коммуникативные навыки.

Ранжирование критериев будет выглядеть следующим образом.

Выполнение основных должностных обязанностей. Среди них:

· 1 – профессиональные знания;

· 2 – качество работы;

· 3 – объем работы.

· Отношение к работе, среди них:

· 1 – дисциплина;

· 2 – лояльность;

· 3 – умение решать сложные ситуации.

· Коммуникативные навыки, среди них:

· 1 – устные коммуникации;

· 2 – умение контролировать эмоции;

· 3 – умение слушать.

Наталья Малеева, директор по персоналу компании «М.Видео» (Москва):

«Поскольку наша компания динамично развивается, появляется необходимость дорабатывать как критерии, так и процедуру оценки. Происходит это, как правило, следующим образом:

Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции (лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом) и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах.

Определяется цель рабочей группы. Например, одним из критериев оценки продавца наших магазинов является знание техники. В этом случае цель рабочей группы – определить, какие категории товара занимают большую долю продаж в отделе, технически сложные товары, новинки сезона, а также выделить категории, ставшие неактуальными или выводящиеся из ассортимента магазинов. На основании этой информации будет формироваться процентное соотношение количества вопросов к каждой из категорий. Кроме этого, определяется, должен ли знать продавец досконально все технические характеристики или же только владеть информацией о функциональности товара и его использовании в быту».

Кто должен участвовать в разработке критериев?

Критерии оценки могут разрабатываться руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. В первом случае важно, чтобы в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы. Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества. Во-первых, критерии будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, во-вторых, они будут более соответствовать особенностям конкретной работы, в-третьих, будут отражать, учитывать условия и содержание работы и, наконец, будут приняты сотрудниками. Но следует учесть, что окончательное решение руководитель принимает после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Помните, что общее признание и осознание критериев оценки необходимо, поэтому перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника.

Ольга Светлышева, преподаватель Центра «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана, кандидат юридических наук (Москва):

«В проектную группу обязательно должны входить руководители разных уровней и специалисты, задача которых наполнить содержанием предложенные формы (например, сформулировать цели для сотрудников на определенный период и критерии их достижения). Главное при разработке критериев – помнить о связи стратегии компании с целями и планируемыми результатами конкретных подразделений и каждого сотрудника».

Не пренебрегайте описанием критериев. Это послужит инструментом для достижения единого понимания и выступит в качестве «словаря» принятых в организации терминов.

Какими документами необходимо располагать при разработке критериев оценки персонала?

В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.

Необходимо сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, которого надо достичь.

Светлана Никитина, старший аккаунт-менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ», член Ассоциации консультантов по персоналу (Москва):

«В первую очередь для разработки критериев необходима копия должностной инструкции работников. Здесь крайне важно, чтобы показатели оценки соответствовали содержанию работы, для этого стоит проверить, насколько выполняемые функции соответствует должностной инструкции. Также для формирования критериев оценки используется общая стратегия развития компании и форма оценки сотрудника. Кроме того, используются документы, в которых фиксируются служебные функции, они могут называться: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи. Служебные обязанности могут быть включены в должностную инструкцию, в которой определяют полномочия сотрудника».

Важно обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, то есть должна быть возможность сопоставить деятельность сотрудников по отношению к установленным стандартам работы в компании.

Требования, которым должны отвечать критерии

После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они определенным требованиям. Итак, критерии должны:

1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.

2. Быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (то есть должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека).

3.Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.

4.Соответствовать содержанию работы.

5.Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.

6.Соответствовать целям организации.

7.Быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы.

8.Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.

Ольга Новикова, заместитель генерального директора по персоналу ГК «СИНТЕЗ Н» (Москва):

«Очень часто руководителю среднего звена не хватает знаний для проведения оценки подчиненного ему персонала. Это приводит к субъективизму и предвзятости, формальному подходу и нарушению периодичности оценочных мероприятий. Эту проблему можно решить, назначив отдел персонала ответственным за весь процесс оценки в организации. То есть отдел будет не только участвовать в разработке системы оценки, но и контролировать соблюдение регламентов и сроков оценочных мероприятий. Кроме этого, рекомендую разработать мотивационные схемы для управленцев, включающие в себя оценку менеджеров среднего звена в части работы с персоналом. Также немаловажную роль играет системное обучение руководителей кадровому менеджменту, которое должен инициировать и организовывать отдел персонала. Особое внимание необходимо уделять разъяснительной работе среди менеджеров среднего звена по вопросам управления персоналом, которую постоянно должен проводить руководитель HR-службы».

Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.

• Оценка персонала, ассессмент

Ключевые слова:

1 -1

Это очень и очень интересный вопрос! И я над ним размышляю не один год. Честно говоря, после изучения педагогики, педагогической психологии и тестологии (это про создание тестов) я пришел к некоторым выводам. Но боюсь, что прозвучит ответ не интересно: НИКАК.

Если бы у нас были такие средства оценки, то отпала бы необходимость в каких-то международных рейтингах ВУЗов или скажем необходимость в государственной итоговой аттестации в школах и тех же ВУЗах. На самом деле, в области оценки компетенций сейчас не появляется ничего сверх нового.

1. Тестирование. Его объективность обеспечивается тем, что оценка не зависит от какого-то конкретного человека/преподавателя (нивелируются ошибки наблюдателя и отношения). Минусы тестирования в области оценки знаний хорошо известны. Цепочка умозаключений у человека может быть верная, но сам ответ он может дать неверный. При этом это оценивается так же, как просто неправильный ответ или "угадайка". Тем не менее, есть ряд очень серьезных тестирований, которые говорят о высоком уровне компетентности человека (например, первый уровень CFA - Chartered Financial Analyst).

2. Устный экзамен. Это по сути вариант экспертной оценки. Собираются знающие люди (преподаватели), компетентность которых известна и продемонстрирована. Они слушают ответ человека, задают дополнительные вопросы на понимание. И выносят свой вердикт в виде отметки. Здесь есть возможность уточнить, свести к минимуму недопонимание, отсеять людей совсем не готовых. Но и минусов много: ошибки наблюдателя, специфические отношения между преподавателем и сдающим экзамен (симпатия/антипатия/другое). Кроме того, такой вид сдачи экзамена очень труден для интровертов и людей с низким уровнем стрессоустойчивости. Они могут быть прекрасно готовы и объективно знать очень много, но в таких специфических стрессовых условиях растеряться.

3. Письменный экзамен. Здесь опять проблемы. Есть люди, которые хорошо говорят, но плохо пишут. В письменной работе нельзя дать всех пояснений. Для многих областей обучения и знания письменный экзамен плох с содержательной точки зрения.

4. Показатели из деятельности.

4.1. Научные. Например, ученым очень понравились всякие числовые индексы. Вроде индекса Хирша (сколько у Вас есть выпущенных статей и как часто их цитируют). Такие вещи всем очень полюбились, потому что сразу появилась возможность сравнения ученых, работающих в разных содержательных областях. Но и критики таких показателей очень много. Если перевести на язык социальных сетей: как часто лайкают и репостят Ваши записи, еще не говорит об их качестве и не дает возможности сравнивать одни записи с другими. Все зависит от содержания.

Часто показателем качества работы ученого считают уровень журнала, где она опубликована. Смотрится его рейтинг и импакт-фактор. Но это что-то из разряда в каком паблике опубликовали Ваши мемы (сколько подписчиков, сколько лайков, сколько репостов). К таким показателям надо относиться критично, потому что они важны, но все же условны. Статью могут часто цитировать, не потому что она хороша, а как пример вопиющей безграмотности (например).

4.2. Практические. В некоторых случаях могут быть использована измеряемая продуктивность работы. Логика такова, что если у человека хорошая подготовка и уровень знаний выше, то и работает он лучше. Но измерение продуктивности работы - это отдельная проблема. Какие показатели использовать, как их регистрировать... Например, уровень продаж, можно ли его считать показателем уровня знаний менеджера по продажам? Или маркетолога? Может быть рост продаж вызван сезонными факторами, случайной цепочкой рекомендаций или еще чем-то. А если специальность, не связана с продажами? Вот оцените объективно уровень знаний и умений врача? Даже лучшие хирурги не всех спасают на операциях (т.е. показатель смертности важен, но опять не абсолютно объективен).

4.3. Творческие. Люди творческих профессий выставляют результаты труда в виде картин, скульптур, арт-объектов, иллюстраций. Но как их оценивать? Как отличить дилетанта от таланта? Это опять сложный вопрос искусствоведения, опять нужна серьезная подготовка, чтобы понять где и что. Это имеет прикладное значение на аукционах. Часто можно встретить в социальных сетях репродукцию какой-то картины, цену за которую ее продали и подпись вроде: "я тоже так могу, где мои деньги". Вот это про уровень компетентности. У фотографов есть портфолио, по которому тоже многое можно сказать об уровне мастерства. Но ни о какой объективной оценке здесь речи не идет.

5. Самооценка. Это Вы пытаетесь посмотреть на коллег и других специалистов (или студентов) и сравнить себя с ними. Как один из вариантов заслуживает внимания. Но проблема объективности здесь стоит очень остро. Во-первых, оценивать себя объективно не получается. Во-вторых, нужно обладать высоким уровнем компетентности, чтобы понимать, что важно для оценки, а что нет. А если человек только начинает осваивать область? А если он думает, что все знает, а на самом деле ничего не знает? (эффект Данинга-Крюгера).

6. Формальные подтверждения. Дипломы, сертификаты, звания. Тут логика такая, что если человек старался и получил подтверждение, значит, было, что подтверждать. Опять же было бы хорошо, но все мы знаем, какой порой обманчивы документы.

Резюме. Надеюсь, что мне удалось показать насколько сложна оценка уровня образованности человека. И как далеки мы от какой-то объективности в этой области. На самом деле, самым приемлемым способом является экспертная оценка. Т.е. надо общаться со знающими людьми (в виде ученых, преподавателей, старших коллег) и просить их дать обратную связь по результатам своей деятельности (учебной или трудовой). Каждый эксперт будет субъективен, но в сумме Вы сможете получить представление о своем уровне. Это, конечно, не то, чего хотелось бы в плане определенности.... Но что поделать?

Главный документ, по которому будут оценивать ваш стартап, - это бизнес-план. В бизнес-плане вам придется самим оценить объем рынка, конкурентов, прибыль и т.д. Я бы советовал сделать сразу несколько моделей. Лучше представить пессимистичный, но «железобетонный» вариант, к которому труднее будет придраться. Этот вариант - нижняя оценка вашей компании. Как правило, инвесторы дополнительно изучают компании-аналоги, оценивают средний по отрасли мультипликатор.

Финансы

Основной финансовый показатель, на который в первую очередь смотрит инвестор, - рентабельность по EBITDA, или период времени до самоокупаемости. Чем ближе эта точка, тем безопаснее чувствует себя инвестор. Есть, правда, инвесторы, которые работают совсем по другим показателями, например по количеству клиентов (как в случае с Facebook). Единого подхода нет.

Но если вы постулируете, что сначала собираетесь набрать определенное количество лояльных клиентов, а потом их монетизировать, хорошо бы использовать принцип proof of idea . Особенно советую делать это при выходе в нишевый рынок, когда реакция конечного потребителя вашего продукта непредсказуема.

Человеческий капитал

50-60% стоимости вашей компании - это команда. Во-первых, будьте готовы к тому, что вы сами будете подвергнуты самой тщательной оценке: с рынками, моделями поиграть можно, а с человеком нельзя. Во-вторых, старайтесь показать инвестору, что у вас есть долгосрочное видение, что вы знаете, как и что надо сделать, что в команде есть люди, способные реализовать это видение.

Премии

Премию можно заработать на проверенной бизнес-модели. Если вы придете и скажете, что будете зарабатывать так, как никто не делал этого до вас, у инвестора возникнет закономерный вопрос: «А почему никто так не делал?»

Поторгуйтесь. Расскажите инвестору о дополнительных возможностях вашего бизнеса. Например, если вы придумали сервис, который может работать на B2B рынке, не надо позиционировать себя как компанию, способную привлечь 1% всего населения (даже если это так). Надо говорить о том, что есть еще более широкий сегмент, но мы посчитали свою стоимость по более понятному рынку. Все, что шире вашего целевого рынка, может стать бонусом.

Премию от инвестора можно получить и за «подтверждающее письмо» от первых клиентов.

Дисконты

Надо быть готовым к тому, что инвестор будет активно применять дисконты к вашей оценке. Очень хороший вариант - попросить, чтобы инвестор прислал комментарии по методике оценки вашего бизнеса. Иногда вы с инвестором можете разговаривать на разных языках, а когда все его замечания будут на бумаге, вы быстрее сориентируетесь, поймете, чего не хватает в вашем бизнес-плане. Такая обратная связь от инвестора поможет вам приводить доводы, о которых он не знал или которые просто не принял в расчет.

Переговоры

На переговоры надо приходить максимально подготовленным. Говорить надо то, что интересует инвестора: команда (доказательство того, что вы способны реализовать ваш бизнес-план), финансы (доказательство вашей способности приносить денег), рынок и конкуренция (доказательство работоспособности бизнес-модели) и ценность вашей компании для потребителя. Не погружайтесь в технологию, инвестор сам сможет сделать технологическую экспертизу позже.

Не путайтесь в цифрах, приводите понятные инвестору показатели. Инвестор не должен делать математику за вас, все посчитайте сами.

Простая арифметика

В идеальном варианте при определении своей доли в вашем проекте инвесторы будут исходить из трех показателей: ваша оценка, количество запрашиваемых инвестиций и перспективы развития компании на видимый горизонт. Но надо учитывать политику фондов. Некоторые инвесторы не берут меньше 25%+1. У многих фондов есть ограничения на инвестиции, как на максимальную, так и на минимальную сумму. Также есть ограничения по экспертизам, которыми они обладают.

Вы сможете попросить более выгодные условия, если продемонстрируете веру в свой проект. Например, согласитесь не брать все деньги сразу, а получать инвестиции траншами. Необязательно привязать транши к количеству полученных компанией денег, привяжите к числу клиентов, завершению этапа НИОКР или НИР. В общем, показатель должен быть объективным и легко определимым.

Второй хороший прием - торг . Например, инвестор, который не верит в ваш проект, захочет забрать у вас 25%, а вы хотите отдать меньше. Договоритесь на опцион: инвестор возьмет 25%, но если вы выполните опцион, вы вернете себе еще 10%.

Еще один способ убедить инвестора в собственном успехе: опционная программа, когда сотрудники вашей компании не просто получают зарплату, а имеют доли в компании.

Оцените инвестора

Не гонитесь за самыми дешевыми инвестициями. Обратите внимание на условия корпоративного управления. Для стартапа особенно актуально то, что инвестор может привнести в проект кроме денег: связи, понимание рынка. Лучше идти к профильному инвестору, чем к портфельщику, у которого куча компаний и который не будет так пристально вами заниматься.

Идеальный вариант - наличие в портфеле инвестора синергетичного бизнеса. Важно чувствовать себя с инвестором комфортно.

Продумайте механизмы защиты

Если инвестор владеет контрольным пакетом, то он может делать все что угодно. Надо заключить соглашение по «обязательному присоединению к продаже», которое может гарантировать вам совместную с инвестором продажу долей. Особое внимание обращайте на предложения о допэмиссии.

Инвестор всегда настроен сделать из вас глобальную компанию, часто он предлагает дать еще денег и оставить вам 1%. Инвестор мыслит в категории: лучше иметь 0,1% от «Газпрома», чем 100% стартапа, который ничего не стоит. Не все согласны с этой мыслью. В этом случае лучше присоединиться к стратегии выхода инвестора. Однако вашей лучшей политикой безопасности станет убеждение инвестора, что именно вы - главный актив компании.

ТЕМА 13. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ИХ АНАЛИЗ

В условиях рынка в осуществлении производственной, хозяйственной, коммерческой и других видов деятельности всегда имеется элемент риска. Он выражается в производстве изделия, которое может получить недостаточный спрос, в потере прибыли, банкротстве и т.д. Следовательно, стремление уменьшить степень риска требует проведения тщательных экономических расчетов результатов работы на всех участках производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия, их анализа и оценки. Их осуществление предполагает наличие соответствующих критериев оценки, экономических показателей и соответствующих методов расчета, учета и обобщения.

Многообразие свойств и признаков различных видов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия обусловливает и многообразие показателей. При этом проблема их использования состоит в том, что ни один из них не выполняет роль универсального показателя, по которому однозначно можно было бы судить об успехах или неудаче в бизнесе. Поэтому на практике всегда используют систему показателей, которые связаны между собой и оценивают или показывают различные стороны деятельности предприятия. Выделяют показатели индивидуальные, групповые (частные) и общие. В зависимости от цели анализа показатели могут выражаться в форме абсолютных, относительных и средних величин. Каждый конкретный экономический показатель имеет качественную определенность (пространства, времени и количества). Число, лишенное хотя бы одной из двух определенностей, не является показателем. Согласно установившейся практике под критерием понимается признак, позволяющий производить сравнительную оценку вариантов деятельности, расчетов, характеризующихся многими признаками.

Показатель - это тоже признак, но характеризующий какую-либо одну сторону явления, действия, их количественную или качественную характеристику (сторону) или степень выполнения определенной задачи. В нашей стране наукой и практикой была сформирована система экономических, финансовых и статистических показателей, разработаны методы их расчета и учета, но они были рассчитаны на централизованно-плановую систему хозяйствования. С переходом к рыночным отношениям эта система показателей как в части их расчета и учета, так и роли в обосновании решений претерпела и претерпевает определенные изменения. Так, например, если в условиях плановой системы хозяйствования в оценке деятельности предприятия важную роль играли такие показатели, как выполнение плана, объем товарной продукции, объем валовой продукции, то в условиях рынка на первое место выдвигаются показатели: объем продаж, прибыль, рентабельность и целый ряд оптимизационных. Ориентировка производства на удовлетворение спроса резко усилила значение оценки различных вариантов удовлетворения спроса.

Все показатели, исходя из требований рынка, можно разделить на:

оценочные, характеризующие достигнутый или возможный уровни развития или результатов той или иной деятельности;

затратные, отражающие уровень затрат по осуществлению различных видов деятельности.

Такое деление весьма условно. Оно зависит от цели проводимого анализа. К примеру, показатель "издержки производства" в одном случае может рассматриваться как оценочный, характеризующий достигнутый уровень затрат труда, а в другом случае (при планировании) определяться как затратный, позволяющий установить количество затрат при оказании услуг. То же можно сказать о значимости показателей. Это во многом зависит от характера (вида) деятельности. Например, показатель прибыли, несмотря на всю его важность, далеко не всех интересует в одинаковой степени: арендодателя (земли, зданий, оборудования и др.) больше интересует движение ликвидности в компании, а акционеров интересует не только размер дивидендов , но и курс акций, который зависит от темпов роста объема их продаж.

Из сложившейся практики следует, что наиболее важными оценочными показателями, которые получили широкое применение, являются:

Общий объем продаж предприятия.

Валовая прибыль.

Условно чистая прибыль.

Условно чистая продукция.

Прибыль после уплаты процентов по займам и кредитам.

Прибыль после уплаты налогов.

Прибыль после выплаты всех дополнительных платежей.

Ликвидность после осуществления новых капиталовложений в развитие производства.

Ликвидность после уплаты дивидендов.

Производительность системы (предприятия) в целом и ее отдельных элементов.