Преобразования, происходящие во всех сферах российского общества - экономической, социальной, политической, культурной, не могли не затронуть и систему образования, определяющую интеллектуальный потенциал страны в будущем и являющуюся условием ее процветания и развития. Современные требования государства и образовательные запросы родителей заставляют дошкольное образовательное учреждение оперативно перестраиваться и адаптироваться соответственно меняющимся внешним и внутренним требованиям.

Менеджеры образования. а таковыми являются заведующий и старший воспитатель (заместитель заведующего по воспитательно-методической работе), уже не делают 100 % ставку на некую идеальную теорию, описанную в правильном учебнике и способную изменить любую ситуацию в единственно верном направлении. Мы совершенно четко осознаем: чтобы наше учреждение смогло выжить и эффективно развиваться, необходимо искать свой собственный путь.

Сегодня уже никого не приходится убеждать в том, что огромную роль в успешности организации играет персонал. Именно люди и создаваемая ими атмосфера могут стать причиной поражения, или блестящей победы учреждения. Именно люди, с их привычками, характерами, умениями, ценностями, с их желанием (или нежеланием) работать на достижение не только личных, но и целей учреждения.

Способность к изменениям является в настоящее время решающим фактором развития, обеспечивающим конкурентоспособность того или иного образовательного учреждения.

Еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий, а тем более, корпоративной культуры в образовательных учреждениях. Так что же такое корпоративная культура? И как она проявляется в ДОУ?

Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств.

Было бы наивно, рассматривая всю отрасль дошкольного образования города, говорить о какой-то единой организационной культуре, пронизывающей все ее учреждения. Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, которого он придерживается в своей работе, особенности психологического климата в трудовом коллективе - эти и другие факторы оказывают свое влияние на организационную культуру конкретного ДОУ.

Организационная (корпоративная культура) - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих персоналу ориентиры для их поведения и действий.

Организационная культура выполняет весьма важные функции в деятельности организации :

• 1. Функцию воспроизводства : наличие корпоративной культуры обеспечивает непрерывность существования организации и ее постоянное воспроизводство даже в том случае, если все без исключения сотрудники будут заменены другими людьми.
• 2. Оценочно-нормативную функцию : система ценностей организации позволяет определить, каким образом она должна действовать, а какие способы достижения целей для нее нежелательны или недопустимы;
• 3. Функцию социализации : развитая корпоративная культура помогает новому работнику лучше интегрироваться в организацию и соответствовать требованиям, предъявляемым к нему.
• 4. Коммуникативную функцию : ценности организации ориентируют работникам, как общаться друг с другом, так и вступать в коммуникацию с другими организациями и клиентами.
• 5. Функцию "общественной памяти ": корпоративную культуру нельзя выработать путем административного вывода, она создается в процессе взаимодействия людей внутри организации и вне ее, а потому помогает сохранить те стандарты и принципы, которые должны реализовывать в своих действиях все без исключения работники.
• 6. Смыслообразующую функцию : корпоративная культура определяет ту особую картину мира, которую должен разделять каждый работник, и которая тесно связана с принципами и требованиями к его деятельности; корпоративная культура позволяет работнику сделать свою деятельность более осознанной и обоснованной.

Под организационной культурой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности образовательного учреждения стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности. В результате формируется внешний и внутренний имидж учреждения и правила взаимодействия как внутри образовательного учреждения, так и с внешними потребителями предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, для нас организационная культура:

• · это то, что организация имеет (правила поведения, символы, традиции, ценности, понимаемые и разделяемые членами организации);
• · это то, чем организация является (какова миссия организации и как она реализуется организацией внутри и вне самой себя);
• · это идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются всеми педагогами и которые являются отличительной чертой одной организации от другой.

Чем сильнее и активнее корпоративная культура образовательного учреждения, тем эффективнее и результативнее образовательный процесс.

Корпоративную культуру, ориентированную, прежде всего на готовность к изменениям, необходимо принять всем сотрудникам ДОУ.

Можно выделить некоторые составляющие организационной культуры , характерные для дошкольных учреждений в целом: философия организации, миссия организации, история, мифы и легенды организации, ритуалы и традиции . Это так называемые артефакты, а также условия и ценности организации. Конечно, элементы корпоративной культуры есть в каждом дошкольном учреждении, но только наличие целостной структуры позволяет добиться высокого результата работы. Поэтому рассмотрим каждый элемент и попробуем определить его место в дошкольных образовательных учреждениях.

Философия организации . Это некая совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений членов коллектива, своеобразная система ценностей и убеждений учреждения. Соблюдение этих принципов ведет организацию к совершенствованию и успешной работе, так как внутренние взаимоотношения сотрудников играют важную роль в развитии учреждения и в формировании положительного отношения к нему внешней общественности. Философия организации не обладает конкретностью, но является отправной точкой для их определения. В ДОУ выделяют основные философские принципы :

• · добросовестность в работе;
• · открытость и честность взаимоотношений внутри коллектива;
• · предоставление качественных образовательных услуг;
• · использование в работе инновационных технологий обучения;
• · создание комфортных бытовых условий в детском саду и высокий уровень обслуживания;
• · педагогически целесообразное отношение персонала к воспитанникам;
• · стимулирование и устанавливание добрых человеческих отношений с родителями, поставщиками, населением района, где располагается детский сад.

Миссия (назначение) организации есть ее предназначение, то есть то, ради чего она существует, каковы ее основные отличия от окружающих ее организаций. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, миссия-самосовершенствование, национальная идея, оказание качественных образовательных услуг. То есть это цель или несколько главных целей существования организации, вырабатывающие коллективное сознание, устанавливающие ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующие на достижение корпоративных целей и задающие значимость деятельности организации в социальном аспекте.

История, мифы и легенды организации . Это вся история создания и развития организации со дня ее основания до настоящего момента работы. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории стали наиболее распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями и почему доминируют именно эти ценности. Если в ДОУ появляется новый сотрудник, его не только знакомят с коллективом, но и проводят экскурсию по детскому саду. Новичок узнает, что коллектив учреждения очень сплоченный, творческий и дружный; ему рассказывают о важных достижениях и событиях, произошедших в детском саду до его появления.

Традиции организации . Под традициями обычно понимают систему повторяющихся символических мероприятий, призванных удовлетворить потребность в признании и закрепить ценности в организации. С помощью различных традиционных форм взаимодействия можно сформировать корпоративный дух и единство всех сотрудников. Традиции обеспечивают преемственность между поколениями персонала учреждения и позволяют передавать традиции через символы в неформальной, отличной от будничных дней обстановке. Важный аспект традиций заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому - рабочей группе, профессии, всему обществу. Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям (трудовой жизни), и потому становится эффективным средством воздействия на человека. В ДОУ становится традицией не только знакомство с коллективом нового сотрудника, но и коллективное обсуждение результатов работы после важного мероприятия, уважительное отношение к опытным педагогам, празднование различных событий (государственные праздники, дни рождения).

Условия и ценности . Правомерно говорить о корпоративной культуре только в том случае, когда выполняются несколько условий работы персонала, в частности, когда работники удовлетворены работой в целом, удовлетворены условиями труда, отношениями в коллективе, обеспечением социальными благами, когда обстановка в коллективе неконфликтогенна. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры. Моральные принципы работников должны быть так близки системе ценностей организации, чтобы не вызывать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование, и он не сможет эффективно трудиться. В качестве ценностей, на которых может основываться "идеальная" корпоративная культура, предлагаются преимущества работы в этом учреждении - хороший коллектив, доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь, чувство сопричастности общему делу.

Какой может быть примерная структура организационной культуры ?

Первый уровень (артефакты). Это:

• 1) Внешний вид здания, групповых и других помещений, территория дошкольного учреждения.
• 2) Внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды).
• 3) Наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и в оформлении документов. Наличие логотипа детского сада, гимна определяют узнаваемость в узких кругах общественности, а также показывают основные цели дошкольного учреждения, его философию. Логотип вывешен в помещениях детского сада, изображен на бейджах каждого сотрудника, а также находится на сайте детского сада.
• 4) Характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная); используемые технические средства.
• 5) Специальные документы, в которых описаны ценности организации.

Первый уровень воплощает духовные ценности корпоративной культуры и позволяет создать индивидуальность конкретной организации, отличающую ее от других.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Любая организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает опыт, в современных условиях наиболее эффективными являются корпоративные отношения в организации, то есть корпоративная культура.

Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 1980-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации обусловлена кардинальными изменениями в политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену - всё это заставило искать более эффективные организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.

Проблематика изучения организационной культуры не является новой и восходит к учениям М.Вебера, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, которые относятся к классической школе менеджмента.

О Тейлоре можно говорить, как об отце управленческой науки. В центре внимания его исследований - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Это позволяет говорить о подходе Тейлора как к организации в целом, так и к организационной культуре, как о механистическом, где человек, это не личность с определённым поведением, потребностями и мотивациями, а лишь небольшая часть управленческого механизма.

Административный менеджмент А.Файоля сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. Таким образом, об административном менеджменте А. Файоля можно говорить как о сосредоточении внимания на высшем звене управления, которое в свою очередь посредством определённых принципов формирует культуру своей организации. В этих принципах он отмечал важность корпоративного духа, поощрения инициативы рабочих, уделял внимание справедливости и вознаграждению рабочего за успешный труд. Однако он уточнял, что интересы группы работников не должны становиться выше интересов организации.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Анализ материалов литературных источников показывает на то, что данное понятие возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Ученые, изучающие организационную культуру, пытались определить и отграничить смыслы двух близких понятий: «климат» и «культура» в контексте организации. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной характеристикой организации, и ее труднее диагностировать и оценить. В то время как организационный климат может быть измерен количественно, путем анкетирования среди сотрудников фирмы на основе специальных опросников, то культура может быть измерена только качественно путем применения сложных исследовательских методов этнографии и антропологии.

Организационная культура связана с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационная культура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается.

Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека.

Особенности организационной культуры человека в том, что это функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Стабильной, постоянной чертой характера человека является упрямство. Одни люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в сравнении с другими людьми.

ОК человека базируется на следующих качествах личности:

1. позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть – обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;
2. желание конкурировать. Ограниченные ресурсы – обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;
3. умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;
4. стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры;
5. терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность. Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.

Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.

Существует много подходов к выделению различных критериев, характеризующих и определяющих культуру на макро и на микроуровне.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);

Ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);

Процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);

Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).

Указанные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры .

Можно выделить несколько основных признаков организационной культуры , по которым они различаются между собой:

♦ отражение в миссии организации ее основных целей;

♦ направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы;

♦ преданность или безразличие людей к организации;

♦ источник и роль власти;

♦ стили управления, способы оценки работников;

♦ ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

♦ предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;

♦ преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;

♦ степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;

♦ ориентация на стабильность или изменения.

Как работники воспринимают десять слагающих организационной культуры?

Ответ на этот вопрос имеет большое значение для руководителей, так как он влияет на степень удовлетворенности работой. Полезно проанализировать, знают ли работники организационную культуру своего учреждения, насколько ясны им поставленные цели, что ожидает от них организация и т.п. Степень удовлетворенности работой определяется как эффективная реакция на окружающую среду. Она связана с тем, какова система вознаграждений, каковы методы разрешения конфликтов, что, по мнению работника, организация ожидает от него и насколько он удовлетворен этим.

Несмотря на то, что понятия "организационная культура" и "удовлетворенность работой" взаимосвязаны, следует иметь в виду, что "организационная культура" - термин описательный, в то время как "удовлетворенность работой" является оценочным термином, т.е. в большей степени измеримым.

Организационная культура играет значимую роль в общей схеме деятельности, выживания и процветания учреждения. Она охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, ритуалы, стандарты качества продукции или услуг. На основе анализа различных исследований организационной культуры были определены различные определения понятия «организационная культура»: «Организационная культура - это сформировавшийся на протяжении всей истории корпорации способ ее жизнедеятельности, ее так сказать «генофонд». При этом особенности феномена организационной культуры связаны не столько с декларированием ценностей (это делалось и раньше), сколько с реальным целенаправленным включением их в систему хозяйствования» (А. Агеев, М. Грачев); «организационная культура - система представлений, символов, ценностей и образов поведения, разделяемая всеми членами команды» (Н. Леметре); «организационная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» (В.А. Спивак); «атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (с кем) мы имеем дело на работе; любые проявления материальной и духовной жизни - все может рассматриваться как отражение, проявление организационной культуры» (Е.Л. Катасонова); «организационная культура - уровень развития, достигнутый в какой-либо отрасли знания или деятельности, поэтому, чем доброжелательнее, ответственнее, с большим увлечением работает корпорация дошкольного образовательного учреждения, тем выше организационная культура, тем привлекательнее становится это учреждение для детей, родителей, воспитателей и приглашенных специалистов» (М.А. Аралова).

Анализ исследований показывает, что концепция организационной культуры имеет единые общепризнанные толкования. Организационная культура включает в себя приобретенные формы поведения и мышления, общие и стандартизированные. Организационная культура изменяется во времени, для нее характерны как преемственность (усвоение традиций), так и изменчивость, сотворение нового.

Организационная культура педагогов дошкольного образования определяется, как коллективная ценность, обеспечивающая достижение качества дошкольного образования, определяющая характер взаимоотношений, коммуникаций, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж образовательного учреждения. Определение организационной культуры педагогов ДОУ опиралось на понятие, данное В.А. Спиваком, о том, что организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, явлений, присущих данной организации, которые отражают ее индивидуальность, проявляются в поведении и взаимодействии.

Организационная культура педагогов – это первый шаг в системе управления, направленный на достижения организационной культуры дошкольного учреждения. Организационная культура дошкольного учреждения реализуется в личностном аспекте, где индивидуальные ценности при системе управления становятся общими и обеспечивают эффективность образовательного процесса. Организационная культура дошкольного образовательного учреждения понимается нами как результат системы управления, в котором отражены корпоративные ценности, включенные в систему управления.

Очевидно, о педагогическом ансамбле мы можем говорить лишь в том случае, когда коллектив достигает наиболее высокого уровня развития. Для его деятельности в этом случае будут характерны:

Ориентация на гармоничное решение проблем достижения высоких образовательных результатов, развития педагогического потенциала школы, повышения профессионализма педагогов и саморазвития педколлектива;

Организованность, т. е. способность формировать рациональную структуру совместных действий и гибко ее перестраивать в изменяющихся условиях. При этом степень организованности коллектива обусловлена уровнем ответственности, сработанности и включенности его членов
в управление;

Сплоченность, означающая способность педколлектива противостоять негативным внутренним и внешним воздействиям, сохранять оптимальную структуру взаимодействия. Достижение высокого уровня сплоченности зависит от единства ценностных ориентаций, совместимости и потенциальной стабильности коллектива.

Педагогический коллектив – чрезвычайно сложный организм, живущий по законам синергетики. Иначе говоря, как любая сложная открытая и постоянно развивающаяся система, он обладает свойством самоорганизации, т. е. внутренней способностью выращивать в себе, «надстраивать» новые качества, необходимые для выживания. Это могут быть не только (и не столько) новые творческие группы, объединения и прочее, но, главным образом, – новые отношения, новое понимание коллективом своей миссии, новые системы ценностей, норм, убеждений, новые ритуалы и правила. Для того, чтобы эти свежие структуры и качества возникли, необходим ряд условий, а именно:

Кризис старой системы (здесь можно с уверенностью сказать, что не только отдельно взятая школа, но и в целом российское образование находится в перманентном состоянии кризиса);

Внутри системы должен быть источник возникновения новых качеств, но механизм запуска самоорганизации подкрепляется дополнительно «извне» (педагогический коллектив должен быть готов к изменениям, осознавать их необходимость, иметь потенциальные возможности для развития, и в то же время необходима определенная воля и поддержка администрации ОУ для их реализации);

Для достижения устойчивости новая структура должна «выживать» самостоятельно (новообразования должны быть востребованы, жизнеспособны, и функционировать реально, а не поддерживаться искусственно);

Ориентированность новых качеств системы на синергетические принципы – сотрудничество, содружество, сотворчество (причем эти принципы действуют не только в условиях совместной образовательной деятельности, но и распространяются на другие сферы жизни – досуг, быт, культуру).

В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:

Скоординировать с помощью установленных правил и процедур профессиональную деятельность педагогов;
- мотивировать деятельность сотрудников в нужном направлении и ритме путем демонстрации им прогрессивных и негативных тенденций ее развития;
- профилировать деятельность, приобретать характерные отличия от других образовательных учреждений (в положительном смысле);
- избежать профессиональных иллюзий.

Организационная культура образовательного учреждения в состоянии реализовать и многие другие функции управления, но далеко не всякое дошкольное учреждение располагает соответствующим потенциалом. Низкий уровень организационной культуры не только тормозит развитие образовательного учреждения, но не позволяет педагогическому коллективу распознать себя и использовать свои возможности в интересах детей. Мало того, коллектив может жить в обстановке социальных и профессиональных иллюзий, которые ничего общего с реальностью не имеют.

Одной из важнейших сторон организационной культуры учреждения является наличие у педагогов и психолога способностей и навыков изучения развития ребенка в различных видах деятельности, а у руководителя и методиста - способностей изучения развития различных видов педагогической деятельности. Уровень организационной культуры, закономерно влияя на позитивное развитие дошкольного учреждения, в свою очередь, зависит от уровня его развития. В этом нет никакого противоречия: совершенствуя организационную культуру, мы совершенствуем профессиональные и организационные способности коллектива, а они, в свою очередь, приводят ко все большему совершенствованию организационной культуры учреждения.

Современная наука управления образованием ориентирует руководителей на радикальное преобразование организационно-управленческой структуры и внедрение в нее с целью улучшения контроля за качеством образовательного процесса различных рабочих групп, состоящих из специалистов, способных реалистично оценивать многие аспекты деятельности учреждения и, в частности, уровень его организационной культуры. В свою очередь, по этому уровню можно достаточно точно определить, на каком этапе своего развития находится образовательное учреждение. Мы полагаем, что имеет смысл дать краткую характеристику этих этапов в соотнесении со спецификой организационной культуры на каждом из них.

Выходные данные сборника:

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ: ПРОБЛЕМЫ, ПОИСКИ РЕШЕНИЯ

Бухарина Наталья Валерьевна

ассистент кафедры управления дошкольным образованием, ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет», г. Челябинск

В статье рассмотрены содержание деятельности руководителя по управлению организационной культурой, а также затруднения в осуществлении этой деятельности и возможные пути их преодоления.

Организационная культура является предметом исследования многих научных зарубежных и отечественных ученых и практиков (Э. Шейна, В. Сате, Г. Ховстеде, С. Иошимури, И. Оучи, С. Ханди, К. Камерона, Р. Куинна, О. С. Виханского, А. И. Наумова, А. Н. Зан­ковского, С. А. Максименко, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, П. Н. Шихирева, К. М. Ушакова, О. А. Глущенко, и др). Учеными и практиками признано, что организационная культура оказывает боль­шое влияние на деятельность организации, выполняя различные функ­ции: интегрирующую (объединяющую), нормативно-регулирующую, смыслообразующую, мотивирующую, адаптационную (социализирую­щую), охранную (стабилизирующую, поддерживающую), инновацион­ную и др. Поэтому изучение, осмысление и соотнесение российского и зарубежного опыта управления организацией посредством управления ее культурой применительно к специфике управления дошкольными образовательными учреждениями становится особо значимым. В отечественной практике управления организациями, в том числе до­школьными образовательными учреждениями, это подход не получил широкого распространения, что связано с многочисленными затрудне­ниями, возникающими у руководителей в управлении организацион­ной культурой.

Вопрос о природе организационной культуры и возможности управления ею является спорным. Традиционно разделяются два основных подхода к пониманию природы организационной куль­туры : рационально-прагматический и феноменологический. Представителями первого направления (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уотермен, Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, У. Беннис, Р. Килман, А. Агеев, М. Грачев, В. Рудницкий и др.) организационная культура рассматривается как атрибут организации, регулятор поведения работника в организации, которой можно управлять наряду с финансами, кадровой работой и т. д. В рамках этого подхода разрабатываются различные «рецепты» формирования, развития, изменения организационной культуры. Представителями второго направления (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, П. Бергер, И. В. Катерный, С. В. Щербина и др.) организационная культура трактуется как обозначение самой сути организации. Организационная культура не рассматривается как фактор, прямо программирующий поведение индивидов в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. В последних публикациях отмечается развитие нового подхода преодолевающего крайности «чрезмерно оптимисти­ческих воззрений рационально-прагматической концепции и скептичес­ких взглядов феноменологического направления на возможности управления организационной культурой» .

Анализ литературных источников показывает, что в основном, исследователи описывают управление через функции. На наш взгляд более продуктивным является подход, согласно которому управление организационной культурой рассматривается как процесс, включаю­щий ряд этапов: мотивационно-информационный, диагностический, проектировочный и направляющий . Рассмотрим подробнее содер­жание деятельности по управлению организационной культурой на каждом из этапов.

Начнем с описания мотивационно-информационного этапа, кото­рый включает в себя осознание руководителем внешних и внутренних факторов организационной культуры. Необходимость такого анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздейст­вия основных факторов может привести к неэффективности мероприя­тий по управлению организационной культурой. Большое влияние на организационную культуру оказывает руководитель: его жизненные ценности, представления об идеальной организации; образ идеальной (эффективной) организационной культуры; управленческая компетент­ность (информированность о сути управленческой деятельности и реализуемый стиль управления). Отметим, что регистрация этих сведе­ний представляет для руководителя значительные трудности. Дело в том, что эти представления не всегда осознаны и воспринимаются им как нечто само собой разумеющееся. К тому же, как замечает К. М. Ушаков , в управленческом словаре руководителей нет слов для обозначения явлений связанных с культурой организации.

Рассмотрим содержание следующего этапа управленческой деятельности - диагностического. Необходимо отметить, что сущест­вует большое разнообразие мнений, касающихся вопросов диагности­ки организационной культуры. Среди них самыми обсуждаемыми являются вопросы определения критериев (измерений) наиболее полно характеризующих организационную культуру и поиск лучших способов, инструментов ее оценки.

Различные организационные характеристики, которые исследо­ватели предлагают использовать в качестве критериев, отражены в типологиях организационной культуры (Deal- Kennedy, C. Handy, Камерона - Куинна, Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина и др.). моделях, позволяющих понять влияние культуры на организационную эффек­тивность (В. Сате, Т. Питере и Р. Уотермана, Т. Парсонса, Р. Квина и Дж. Рорбаха и др. , показателях, находящихся под прямым воздействием организационной культуры: уровень текучести кадров, сроки и успешность прохождения трудовой адаптации, социально-психологический климат и т. д. Богатый выбор измерений организа­ционной культуры и методов ее диагностики с одной стороны говорит о проработанности проблемы, а с другой - много ситуаций неопределенности. Исследователи отмечают, что все множество измерений организационной культуры изучать бессмысленно - изучать нужно только те аспекты, которые имеют отношение к некоей проблеме, целесообразно также одновременно использовать несколько инструментов оценки . Среди возможных трудностей для руководителя можно выделить: выбор из множества критериев и показателей необходимых, значительные временные затраты на проведение диагностики, сложность диагностических процедур, в некоторых случаях не всегда имеются ссылки на адаптацию и результативность применения на практике, противоречивы методоло­гические основания, отсутствуют стандартизированные методики в конкретных подходах. Руководитель организации хорошо знаком с су­ществующей культурой и некоторые ее аспекты воспринимаются им как должное, и потому могут быть незамеченными при анализе .

Анализ текущего состояния культуры позволяет определить стратегию управления ею, принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное, что соответствует проектировочному этапу управленческой деятельности. Общеприняты три стратегии управления культурой: формирование, поддержание (укрепление) и изменение. В литературе описываются также этапы проектирования организационной культуры: построение идеологических конструктов руководителя, в которых формируется организационная культура; создание в языке и символах организационной идеологии; проектирование способов продвижения сильных субкультур, укрепления существующих значимых аспектов культуры; проектирование способов изменений конкретного культур­ного представления в широком культурном контексте в значительном временном интервале; проектирование желательного образа организационной культуры (представление о миссии, целях, принципах деятельности, нормах поведения) . Для проектирования и успешной реализации изменений организационной культуры важно также понимание того каких усилий руководителя и ресурсов организации потребует их осуществление, каковы основные направле­ния изменений. Анализ литературных источников позволяет говорить о том, что чем значительнее изменения, тем большее количество аспектов образовательной организации затрагивается и тем большее количество ресурсов требуется (в том числе временных) для их осуществления. При проведении изменений могут возникать трудности, которые порождаются сопротивлением изменениям. Т. Ю. Базаров отмечает, что руководителю важно понимать уровень ориентации организации на изменения, степень ее вариа­тивности. О. С. Виханский среди причин сопротивления изменениям отмечает восприятие изменений, личностные качества, привычки, угроза власти и влиянию, боязнь неизвестного, экономические причины, ограниченность ресурсов и т. д. . В связи с этим перед руководителем возникает задача проектирования мероприятий по преодолению сопротивления изменениям. Успешному проведению изменений способствуют: выявление возможности сопротивления, компетентное лидерство (нужно быть не только компетентным руководителем, но и обладать лидерскими навыками), осознание необходимости изменений сотрудниками организации, улучшение коммуникаций и высокий уровень вовлеченности работников в процесс изменений. Еще одним «критическим фактором успеха преобразований» отмечается то, что преобразования руководство компании должно начинать с себя . Особое внимание следует уделять психологическому обеспечению внедрения изменений: прив­лечение внимания к необходимости изменений; организацию процесса получения конкретных предложений от сотрудников организации и поддержку активных сотрудников, подающих такие предложения; создание неофициальной информационной сети распространения информации о проводящихся изменениях; учет при подготовке информации, способах презентации материалов особенности и лич­ностные характеристики педагогов; учет продуктивных возражений, возникающих у педагогов, адаптирование программы изменений с учетом возникающих затруднений.

В результате исполнения предыдущих этапов возникает содержание направляющего этапа. Этот этап оказался наименее распространенным в литературе, но умозрительные представления не обеспечивают успешности деятельности. Из немногочисленных работ мы можем опереться на работы С. А. Белоусовой, в которых направляющий план включает: организацию совместной деятельности по проектированию организационной культуры; организацию социального взаимодействия с учетом норм субъектогенеза; организацию группового обучения; закрепление организационных норм административными мерами. Существуют два способа воздействия на развитие организационной культуры : «сверху», т. е. когда руководство определяет, какой должна быть философия практики управления, исходя из этого, руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффектив­ной организационной культуры. Другая стратегия заключается в активном привлечении участников организации к анализу и проектированию организационной культуры, что способствует выработке наиболее эффективных мероприятий, формирует чувство сопричастности к происходящему и снижает сопротивление персонала, а также способствует не только повышению квалификации каждого педагога, но и стимулирует развитие всего коллектива. Проек­тирование организационной культуры требует организации совмест­ной деятельности. Наиболее перспективным для развития организации считается использование группового ресурса, который проявляется в совместно-творческой деятельности, которая предполагает «сотворчество» - такой тип деятельности, в котором каждый является равноправным создателем нового. Совместно-творческая деятельность предполагает создание команд. В последнее время команды рассматриваются как эффективный способ повышения эффективности управленческого труда и организации в целом . Командные формы управления реализуются в целях решения проблем и подготовки рекомендаций, непосредственного изготовления чего-либо, а также управления процессом. Командный менеджмент основан на процессе делегирования полномочий. Активность участников группы - высокая (группа вырабатывает и принимает решения), а роль администратора (руководителя) сводится к созданию необходи­мых условий, определению границ пространства решения и совету в затруднительной ситуации. При таком подходе снижается сопротивле­ние персонала изменениям, решения, принимаемые самими участниками, охотнее исполняются. Как видно из проведенного анализа организация совместной деятельности через создание команд имеет ряд преимуществ. Но также можно определить некоторые возможные трудности для руководителя: во-первых, затруднения в делегировании полномочий (из-за боязни некачественного исполнения); во-вторых, по замечанию К. М. Ушакова команды должны быть «верно подобраны» и «верно управляемы», а это требует «чрезвычайно высокой и достаточно специфичной квалификации руководителя» .

Еще одним компонентом направляющего этапа является организация группового обучения - доподготовка, обучение руково­дителей и педагогов образовательного учреждения. Успешное прове­дение учебных мероприятий предполагает осуществление руководите­лем ряда подготовительных этапов: постановку целей обучения в соответствии с планами организации на определенный период; определение структуры персонала и политики в отношении каждой категории (в соответствии с целями образовательного учреждения); анализ потребности в обучении; выбор форм и методов обучения; выбор провайдера (ведущего) обучения. Обучать можно весь коллек­тив или отдельных сотрудников. Обучение всей организации может встретить сильное сопротивление и потребовать значительных ресур­сов от организации (финансовых, временных), поэтому целесообразнее обучать группу педагогов, затем распространяя новое во всей организации, но если обучение этой группы проводится вне организа­ции, то по «возвращении» педагогов оно может нивелироваться остальными, поэтому целесообразно проводить обучение внутри учреждения (без отрыва от производства) . Проектируемые изменения должны быть отражены в нормативных документах.

Итак, анализ содержания деятельности руководителя позволяет сделать вывод о том, что в управлении организационной культурой для руководителя существует ряд трудностей, которые обусловлены сложностью феномена организационной культуры и различием подхо­дов к управлению ею с одной стороны, с другой - недостаточной профессиональной компетентностью руководителя. Решением данного противоречия на наш взгляд является оказание руководителю поддержки в управлении организационной культурой.

Список литературы:

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебное пособие/ Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 1998.
2. Барков С. А. Социология организаций: учебное пособие / С. А. Барков. - Издательство МГУ, 2004 - 288 с.
3. Белоусова С. А. Психологическое обеспечение управления педагогическим персоналов образовательной организации: учебное пособие / под. ред. Г. Г. Гореловой. - Челябинск: Изд-во ИИУМЦ «Образование», 2007. - 319 с.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. -670 с.
5. Ушаков К. М. Ресурсы управления школьной организацией [электронный ресурс] - Режим доступа: - URL: http://book.direktor.ru
6. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.

На индивидуальное и групповое поведение любого человека или группы людей значительное влияние оказывает культура.
В широком смысле, понятие «культура» можно трактовать как специфическую особенность групп людей, заключающуюся в явных или неявных эталонах поведения. Система культуры может быть рассмотрена как продукт совместной деятельности людей, с одной стороны, и как сформированные условия для осуществления будущих действий – с другой. На основании этого, основными характеристиками культуры являются:
- разделение культурных ценностей и норм всеми или почти всеми членами определенной социальной группы;
- трансляция культуры и ее норм между членами группы старшими членами группы младшим;
- формирование поведения и структуры восприятия определённой группой видения мира сквозь призму данной культуры .
Осуществление какой-либо трудовой деятельности человека также повсеместно окружено культурой и находится в зависимости от нее. Социальная среда, которая окружает организацию, охватывает весь процесс производственной деятельности: начиная от особенностей ведения бизнеса и до используемых средств производства. Особое влияние культура оказывает на деятельность работников. На этом основании, каждая организация обладает своей особенной организационной культурой, которая является неотъемлемым элементом ее деятельности.
Организационная культура – это совокупность ценностей, норм, стандартов поведения и отношений, сложившихся в той или иной организации, и выступающая механизмов воздействия, контроля и регулирования процесса функционировании организации и отдельных ее систем.
Осмысление феномена организационной культуры и ее влияния на успешность управления организацией, изучалось еще в 50-60-е гг. XX в. При этом, в 70-90-е гг. активно разрабатывались проблемы культуры как фактора управления в менеджменте, управлении и ряде других научных дисциплин. В это время было сформулировано положение, согласно которому организационная культура является определяющим аспектом функционирования любой организации, выступая ее ключевым и постоянным признаком.
Исследования таких научных деятелей, как Т. Орлова, В. Сухоруков, В. Спивак и др., внесли огромный вклад в становлении теории организационной культуры, в объяснении роли культуры в управлении организацией.
Организационная культура всегда уникальна, конкретна и специфична, она заключает в себе широкий спектр организационных отношений и в значительной мере зависит как от специфики осуществления деятельности в организации, так и он ее сотрудников. При этом, организационная культура взаимодействует не только с внутренней структурной компании, но и также функционирует во внешней среде. Это позволяет сформировать имидж компании, ее положение на конкурентном рынке, а также оказывать воздействие на сознание потребителей.
Характеризуя сущность организационной культуры, следует различать непосредственно саму организационную культуру от просто норм поведения, сложившихся в трудовом коллективе. Не смотря на то, что в основании организационной культуры положено действие с определенными правилами и предусматривает соблюдение норм, тем не менее, организационная культуры всегда базируется на достижении конкретных целей и выступает как результат принятия управленческих решений, в отличие от стихийно формирующихся норм.
Организационная культура выступает основанием для развития и успешного функционирования организации только в том случае, тогда она выступает результатом тщательно проработанных действий руководства по ее созданию, формированию и поддержанию. В процессе конструирования внутренней культуры компании важное значение необходимо уделять конструированию основополагающих ценностей и норм, которые в последующем будут выступать как основание деятельности организации в повседневных практиках.
В частности, Е.С. Яхонтова отмечает, что формирование корпоративных ценностей осуществляется «спонтанно в процессе формирования организации посредством постепенной кристаллизации общих ценностей членов организации на основе опыта взаимодействия ее работников» .
При этом, в процессе своего развития, организация вырабатывает новые стандарты и образцы поведения и формируется определенная система отношений к осуществлению трудовой деятельности. Это, в свою очередь, является неизбежным процессом для любо организации и требует контроля со стороны менеджеров и руководства. В противном случае, корпоративная культура теряет свою значимости и воздействующее влияние на сотрудников компании, а также понижает ценность корпоративных норм и правил, что, в конечном итоге, приведет к снижению репутации компании как внутри нее, так и среди потребителей и конкурентов.
На основании этого, важно отметить, что формирование ценностей организационной культуры должно основываться на продуманной политике руководства, которая должна включать такие элементы, как:
- разработка система стратегически важных ценностей организационной культуры;
- пропаганда и трансляция выработанной системы ценностей с использованием действий и слов, которые не будут противоречить сложившимся культурным ценностям личности работника или группы работников;
- осуществление поддержки носителей ценностей организационной культуры;
- воздействие на мотивацию сотрудников к копированию образцов поведения, соответствующего ценностям организационной культуры и его тиражирование на всю группу трудовую команду.
Непрерывное совершенствование корпоративной культуры является эффективным способом оказания воздействия на каждого члена трудового коллектива, представляет собой необходимый инструмент организационного управления. Главную роль в данном процессе играет руководство организации, в первую очередь, потому, что именно он его действий и принятых решений во многом зависит социально-психологическая атмосфера среди сотрудников, которая с течением времени становится доминирующей и кристаллизируется в форме организационных ценностей и норм.
Важно также отметить то обстоятельство, что и неформальное общение и неформальные взаимодействия в организации оказывают значительное влияние на формирование организационной культуры и эффективности ее влияния на процесс управления. От того, как руководство организовало взаимодействие между сотрудниками, как осуществляются горизонтальные и вертикальные коммуникации в процессе трудовой деятельности, во многом зависит успешность принятия сотрудниками ценностей организации и следование им.
Таким образом, подводя итог, следует отметить, что руководство организации формирует ценности, нормы поведения, которые выступают одними из главнейших элементов организационной культуры, обеспечивающими эффективность управления. В данном случае, организационная культура выступает гарантом функционирования организации, определяет успешность ее управления и контроля. Она также оказывает влияние на поведение всех членов трудового коллектива, определяя состояние морально-психологического климата и мотивацию сотрудников к осуществлению трудовой деятельности.

Организационная культура как условие качества профессиональной деятельности..._

20. Шспаиков В.А. Галагузиьа М.А. Кто за- 21. ШрейОер Ю.А. Утопия или устроигель-

щитит права ребенка в школе Ш Педагогика - ство Ц Глобальные проблемы и общечеловечес-1994. - № 5. - С. 42-43. кие ценности - М.. 1990. - С.

Л.Ф М(две (никова

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТ УРА КАК УСЛОВИЕ КАЧЕС TRA ПРОФЕССИОНАЛ зНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГА ДОШКОЛЬНОГО

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Преамбула. На основе современной теории и интегративной практики в статье раскрываются вопросы, связанные с формированием организационной культуры в учреждении, целью которых является решение проблемы качества профессиональной деятельности педагогических работников.

В условиях современной социокультурной ситуации, рассматривающей личность человека одним из решающих факторов обновления общества, возникает потребность в новых подходах к становлению работника как субъекта профессиональной деятельности. В дошкольном образовательном учреждении это должен быть педагог, хорошо ориентирующиися в обилии со временных педагогических методик и инновационных технологий, умеющий вырабатывать собственную педагогическую стратегию, имеющий свое мнение и способный его отстаивать, готовый к активной профессиональной деятельности.

Подобный подход к пониманию личности человека в XXI веке - в эпоху информатизации и высоких технологий - связан с понятием об организационной культуре как базовом основании личности педагога, соединяющим в себе субъективно значимое отношение к педагогической работе и владение профессиональной деятельностью на индивидуальном уровне. Вместе с тем, как показывает анализ проблемы профес-сионе льно-личностного становления современного человека, уровень организационной культуры «типичного» педагогического работника образовательного учреждения не удовлетворяет запросам современного общества и требованиям трудового процесса (В.Р. Веснин, О.С. Вихан-ский, B.C. Дудченкп. Ю.Д. Красовский, В.А. С-пивак и др.).

Владение организационной культурой как

необходимое условие качества профессиональной деятельности педагогического работника, в конечном итоге, способствует успеху всего дошкольного образовательного учреждения в целом. Это позволяет рассматривать формирование эффективной организационной культуры педагога как цель по достижению качества профессиональной деятельности в дошкольном образовательном учреждении и как актуальное направление научных исследований.

В современной литературе существует много определений понятия организационной культуры. По мнению большинства авторов, культура организации представляет собоЬ «сложную композицию важных предположений ("часто не поддающихся формулированию"), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации4» . В ряде работ организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидани" расположения и нормы, лежашие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Несмотря на очевидное разнообразие толкований организационной культуры, по нашему мнению, в них есть общие моменты. В большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, что связано с личностным видением окружающей среды субъектом (группа, организация, общество) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).

Учитывая выше сказанное, организационная культура - это «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры

© Л.Ф. Медведникова, 2007

их поведения и действий» . Эти ценностные ориентации передаются субъектам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, меоель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды, ритуалы и пр.) |4, с. 516].

Научно-теоретическое осмысление темы исследования связано с анализом организационной культуры педагогического работник: с позиций сущностных, содержательных, функциональных и структурных характеристик. Выявление сущностных характеристик организационной культуры основано на рассмотрении базового основания личности педагога, соединяющего в себе субъективно значимое отношение к профессии и владение профессиональной деятельностью на индивидуальном уровне. Анализ сооержателъ-ных характеристик организационной культуры педагога связан с выявлением системообразую щих элементов в структуре личности субъекта. Функциональные характеристики организрцион-ной культуры основаны на анализе качественных особенностей, которые характеризуют профессиональную деятельность педагога, обладающего организационной культурой, и позволяю! ему эффективно реализовывать требования оЬразо-вательного процесса. Структурные характеристики организационной кулыуры требуют эас-смо-рения динамического с гру кту рно-уровнево-го аспекта, в котором выделяются отдельные единицы (модули, компоненты, системообразу ющие элементы).

Организационная культура формируется в процессе преодоления совместно работающими людьми трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. Следует отметить что в одной организации может быть много «локальных» субкультур, при этом одна из них может преоб-

ладать нар другими и иметь части (уровни; подразделения" профессиональные, региональные, национальные, возрастные, половые и другие группы). Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находит ься в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В организации могут существовать и контркультуры, среди которых могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры: оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Выделяют три фактора, которые играют определяющую роль в формировании и поддержании организационной культуры: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена и методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационном)" окружению в процессе профессиональной деятельности. Рассмотрим подробнее последний фактор - методы.

Метод - (от греч. шеШойоБ - путь исследования или познания) - «совокупность относительно однородных приемов, операций практического или теоретического освоения действительности, подчиненных решению конкретной "адачи» .

Выделяю, три группы методов формирования эффективной организационной культуры. К основным группам методов относят: объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны руководителей; реакция руководства на критические стуации и организационные кризисы; моделирование ролей, обучение и тренировка; критерии определения вознаграждений и статусов; критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; организационные символы и обрядность . Кроме основных методов существуют оополнительные методы эффективной организационной культуры: концентрация на достижении успеха, а не на избегании неудач; снисходительное отношение к ошибкам и поражениям; работа путем вовлечения, а не принуждения . С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпевать изменения. К методам изменения организационной

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова, 2007, Том 13

Организационная культура как условие качества профессиональной деятельности

культуры относят: изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критерия стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности. Использование методов формирования эффективной организационной культуры педагогов в процессе профессиональной деятельности оказывает злияние на качество работы, играет важную роль в реализации поставленных целей и задач, в конечном успехе дошкольного образовательного учреждения в целом.

Для теоретического обоснования и организационно-практического обеспечения нами разработана комплексная программа, которая представляет собой ьзаимосвязанный и взаимообусловленный комплекс, в рамках которого целевой компонент отражает логику освоения технологии эффективной организационной культуры; содержатрчьный компонент определяет объем и характер необходимых теоретических знаний; операционный компонент задает динамику усложнения практъ веских навыков; диагностический компонент выявляет реальности достижения целей на основе системы специально разработанных контрольных срезов; результативный компонент фиксируем уровень освоения данной технологии и сформированность организационной культуры в учреждении.

При выборе методов формирования эффективной организационной культуры педагогов в процессе профессиональной деяте льности приоритет был отдан следующим: объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны руководства учреждения; моделирование ролей, обучение и тренировка; критерии определения вознаграждений и статутов; организационные символы и обрядность; концентрация на достижение успеха.

Реализация комплексной программы освоения технологии орг анизационной культуры осуществлялась на базе МДОУ «Детский сад об-щеразвивающего вида № 84» г. Вологды и включала три этапа:

На первом этапе (2003-2004 гг.) экспериментальной раооты функционирование разработанной комплексной программы направлялось преимущественно на развитие мотивационного компонента организационной культуры как ба-

зового основания личности педагогов (мотивы, интересы, установки, ценностные ориентации). Это реализовывалосъ через постановку соответствующих целей обучения и организацию познавательных действий, формирующих убеждение в значимости технологии организационной культуры как эффективного метода в профессиональной деятельности.

На вторам этапе (2004 2005 гг.) основной упор был сделан на развитие операционного компонента организационной кульгуры педаго! *гчес-кого работника, что отражало содержательный уровень освоения ее технологии. В целях этого педагоги прослушали специализированный курс «Организационная культура в дошкольном об-разивательном учреждении». Методика работы в рамках спецкурса основывалась на применении организационной культуры в учреждении, в ходе котопой осуществлялось моделирование профессиональной деятельности педагогов.

На третьем этапе (2005-2006 лг.) работа была направлена на развитие рефлексивной как значимой интегративной характеристики в структуре организационной культуры педагога. С этой целью были намечены эффективные пути внедрения организационной культуры средствами обучения: одновременно на практике создавались условия для формирования адекватной самооценки педагогом ~,ебя как части коллектива, реализующего организационную культуру в учреждении.

Данные, полученные в ходе экспериментальной работы, отражают положительную динамику освоения и реализации организационной культуры в дошкольном образовательном учреждении. Так, на заключительном этапе продуктивного уровня сформированное™ эффективной организационной культуры достигли 76 % педагогов (на начальном этапе было - 34 %); удовлетворенность обучением на спецкурсе составила 95 % человек. Данное обстоятельство позволяет признать проведение теоретического исследования и практической реализации успешным, а целесообразность и эффективность внедрения комплексной программы освоения данной технологии как условия формирования организационной культуры педагогических работников в процессе профессиональной деятельности подтвержденными.

Культурные образцы, принятые и усвоенные в МДОУ «Детский сад общеразвивающего вида

Педагогика Психология Социальная работа. Ювенология. Социокинетика, № 4, 200"?

№ 84». оказывают значительное влияние на качество профессиональной деятельности педагогов и различные другие стороны (.на властные отношения и отношения контроля; отношение к педагогической работе; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; технологии, мотивацию и т.д.) Мы считаем, что критериями сформированности организационной культуры у педагогических работников следует считать а) объем теоретических знаний и сложность практических умений в освоении тех нологии эффективной организационной культуры; б) характер потребности в применении данной технологии на практике; в) адекватность самооценки педагогом себя как субъекта профессиональной деятельности, использующего технологию эффективной организационной культу-оы для реализации требований образовательного процесса.

Успешную реализацию комплексной программы во многом обеспечили высокая степень совместимости стратегии и методов формирования эффективной организационной культуры. При этом руководство учреждения придерживалось следующих подходов: игнорировалась культура, препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии; система управления подстраивалась под существующую в учрежде-

нии культуру; осуществлялась попытка изменить ооганизационную культуру в соответствии с выбранной стратегией. Реализация данной комплексной программы позволила достичь существенных положительных внутренних и внешних изменений, связанных с качеством профессиональной деятельности педагогов.

Таким образом, методы формирования эффективной организационной культуры представляют собой важный компонент управления дошкольным образовательным учреждением, являются одним из условии качества профессиональной деятельности педагогов.

Библиографический список

1. Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

2. КарташоваЛ.В., Никонова Т.В., Соламан-дина Т.О. Поведение в организации: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 1999 - 220 с.

3. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь: Для студ.высш.и сре-д.учеб.заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 176 с.

4. Управление персоналом организации: Учебник." под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. цо-п.и перераб. - М.: ИНФРА-М - 638 с.

Ю.Ю. Наумов

ПЕДАГОГИЧЕСКИИ РИСУНОК ГЕОМЕТРАЛЬНЫМ МЕТОДОМ НА ОСНОВЕ ПРОПОРЦИОНИРОВАНИЯ

Применение на уроках ИЗО педагогического рисунка по методикам А.Е. Терентьева, H.H. -Ростовцева А.В Карлсона - важнейшая составляющая повышения качества обучения. Однако овладение навыками работы по этому наглядному методу требует от учителя постоянной тренировки. Проведенное нами исследование на уроках ИЗО в сельских школах показало, что на первых ступенях обучения изобразительным навыкам педагогический рчеунок мало эффективен, что не умаляет его достоинства в последующем. Детям, не умеющим от руки проводить и использовать в рисунке основополагающие линии (горизонталь и вертикаль), анализировать пропорциональные отношения предметов, построения, выполнен-

ные «на глаз» с использованием овалов различной формы и величины, представляются сложными, а для некоторых невыполнимыми

Чтобы сделать этот метод более простым в применении учителем и понятным для учеников, мы его преобразовали. Схематическая основа педагогического рисунка была до предела упрощена, в основу взят геометральный метод построения и прием - пропорционирование Отсюда возникло название метола - педагогический рисунок геометральным методом на основе про-порционирования, сокращенно - ПРГМ .

В отличие от традиционного педагогического рисунка с помощью предлагаемого нами метода, используя прием - пропорционирование, учитель может разъяснять построение рисунка

Вестник КГУ им H.A. Некрасова 2007, Том 13